なか2656のblog

とある会社の社員が、法律などをできるだけわかりやすく書いたブログです

カテゴリ: 労働法

1.はじめに
Twitter(現X)上で、あるITコンサルタントの方がある人事部の方々のツイートをスクショしてツイートしているつぎのような投稿が話題を呼んでいます。

【悲報】
人事のおじさん。求職者の自宅を検索してライフスタイルを妄想。しかもストリートビューで確認は怖すぎ


人事1

このツイートに添付されているツイートのスクショ画面をみると、たしかに、

『人事あるある。履歴書の物件の家賃を検索。家賃からライフスタイルを想像してしまう。』

『ストリートビューで見るのもあるあるですね。』


等と不穏なツイートが繰り広げられています。このような人事部の人々の行いは、労働法的に問題ないのでしょうか?

人事2

人事3

2.厚労省の「公正な採用選考の基本」・職業安定法
この点、採用選考については職業安定法5条の5と厚労省指針平成11年141号が、求人企業などに対して求職者の個人情報保護などについて規定しています。

そしてそれをさらに分かりやすい形にしたものとして、厚労省は同省サイトで求人企業などが遵守すべき「公正な採用選考の基本」ページを公表しています。

この中で厚労省は、基本的考え方として、採用選考は、「応募者の基本的人権を尊重すること」と、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」、の2点が重要であるとしています。

そしてとくに後者に関連して、厚労省の同ページは「公正な採用選考を行うことは、家族や生活環境に関することなどといった、応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しないということです。そのため、応募者の適性・能力に関係のない事項について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。これらの事項は採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがあります。」と解説しています。

さらに厚労省の同ページは、「(3)採用選考時に配慮すべき事項」の「c.採用選考の方法」のなかで、「身元調査などの実施 (注:「現住所の略図等を提出させること」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります)」として身元調査は職業差別につながるおそれがあるので望ましくないと解説しています。

特に注意すべき事項身元調査
(厚労省サイト「公正な採用選考の基本」より)

つまり、採用選考は「応募者の基本的人権を尊重すること」と、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」、の2点が重要であり、とくに後者に関しては、「生活環境」などに関することといった求職者(応募者)の適正・能力とは関係のない情報をもとに採用選考を行うことは、就職差別(職安法3条)につながるおそれがあるので望ましくないのです。そして「生活環境」などに関する情報の収集の危険があるため、「現住所の略図等を提出させること」などの「身元調査」などの実施は望ましくないと厚労省はしているのです。
職業安定法
(均等待遇)
第三条 何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。但し、労働組合法の規定によつて、雇用主と労働組合との間に締結された労働協約に別段の定のある場合は、この限りでない。
3.職業安定法上の法的リスク
なお厚労省は、求人企業などに対して行政指導(助言・指導)や改善命令(同48条の2、48条の3)を出すことができるほか、求人企業などに対して報告徴求や立入検査(同49条、50条)などを実施することができます。そして「この法律の規定又はこれに基づく命令の規定に違反する事実がある場合」には、求職者などは厚労省に対してその事実を申告(通報)することもできます(同48条の4)。

4.まとめ
したがって、人事部の人々が、求職者・就活生などから提出・入力された履歴書やエントリーシートなどに記載された住所をもとに、その家賃を調べてライフスタイルを想像することや、ストリートビューなどで家屋などをチェックしてライフスタイルを想像すること等は、「生活環境」に関する情報の収集の危険がある身元調査に該当するおそれがあり、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」に反しており、職業差別(職安法3条)に該当し、厚労省から行政指導などを受けるリスクがあるため望ましくないといえます。

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■参考文献

・倉重公太郎・白石紘一『実務詳解 職業安定法』324頁、328頁

■関連する記事
・就活のSNSの「裏アカ」の調査や、ウェブ面接での「部屋着を見せて」等の要求などを労働法・個人情報保護法から考えた(追記あり)

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mensetsu_business_ai

1.名古屋大学等が若者の早期退職をAIで分析
NHKニュースが、”名古屋大学大学院の鈴木智之准教授の研究室と民間企業「レイル」との共同研究が企業の採用試験で行う適性検査の回答データをAIを使って分析することで入社3年未満で退職する若者を採用前の段階で予測することに成功した”と報道していることがネット上で話題となっています。2019年の、AIによる内定辞退予測データで炎上したリクナビ事件を彷彿とさせる研究ですが大丈夫なのでしょうか。
・若者の早期退職をAIが分析 名大大学院などが研究|NHKニュース

そこで名古屋大学サイトをみてみると、鈴木智之研究室サイトにより詳しいリリースが出されていました。
・「Z世代はなぜすぐ辞めたがる?」 AIで"ダーク人材"を発見、早期退職者を100%予測(2023年8月1日)|名古屋大学鈴木智之研究室

(略) 「2022年6月から、企業や団体が採用試験などで実施する適性検査の回答データについて、AIと組織心理学を用いて分析するメソッドの開発に着手。 これまで約400名分のサンプルデータを解析した結果、入社3年未満の早期退職者を100%、つまり全員分、学生の段階で予測することに成功しました。

2023年6月から約10万人分のビッグデータ(全て匿名化済)への対象を拡大し、メソッドを展開して分析したところ、ダーク・トライアド(Dark Triad)という心理特性が強い人(以下「ダーク人材」)ほど、よくない仕事の辞め方を繰り返していることが分かりました。

「ダーク人材」は上司をけなし、職場に不平不満を言い、同僚の好意を素直に受け入れず、新メンバーに冷たく、恩を仇で返して職場を去る傾向が強く「サイコパス」「自己愛主義者」などの人を指し、職場にも一定数存在することが分かりました。」
(後略)
(「「Z世代はなぜすぐ辞めたがる?」 AIで"ダーク人材"を発見、早期退職者を100%予測」(2023年8月1日)名古屋大学鈴木智之研究室リリースより)
名古屋大学鈴木研究室リリース
(「「Z世代はなぜすぐ辞めたがる?」 AIで"ダーク人材"を発見、早期退職者を100%予測」(2023年8月1日)名古屋大学鈴木智之研究室リリースより)

2.本リリースを読んで考えたこと
(1)研究倫理・AI倫理
「ダーク人材」、「サイコパス」、「自己愛主義者」など激しい言葉が並ぶリリースですが、そもそも事前に名古屋大学内の研究倫理の事前審査を受けているのか気になります。

(2)個人情報保護
また、私はHRtechなどの分野は素人の人間ですが、10万人分もの就活生等の適性検査の結果データと企業等に入社した後に3年未満に退職したというどちらも機微なデータを研究機関が適法に入手できるものなのか気になります。

個人情報保護法上、適性検査の結果データは要配慮個人情報とはいえませんが、しかし本人の内心に係るセンシティブなデータです。第三者提供を名古屋大学が受ける場合には、オプトアウト(個人情報保護法27条2項等)などの適正な手続きを踏まえているのでしょうか。

なお本リリースはこの10万件のデータは「匿名化済」と説明していますが、逆にこれが匿名加工情報を指す場合、匿名加工情報により「この学生は〇年未満で退職する」という精密なAIの機械学習が可能なものなのでしょうか。この点も疑問です。

さらにもしこれが欧州であった場合、このような個人データの取扱いはもろにGDPR(一般データ保護規則)22条の「コンピュータの個人データの自動処理のみによる法的決定・重要な決定を拒否する権利」に抵触することになります。

またEUでは最近、AI規制法が成立しました。同法はAIの危険性により4段階にAIの利用を分類していますが、人事労務におけるAIの利用は上から2番目の「ハイリスク」にカテゴライズされており、法規制を受けることになります。本リリースにある本研究は、これらのEUの法令との関係では違法と評価される可能性があるのではないでしょうか。

日本においても上であげた2019年のリクナビ事件のAIの内定辞退予測データの取扱い等の問題を受けて、2020年の改正個人情報保護法は「個人情報取扱事業者は、違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法により個人情報を利用してはならない。」との規定を新設しています(法19条、法63条)。すなわち、不適正な個人情報の利用は禁止されています。

個人情報保護法
(不適正な利用の禁止)
第19条 個人情報取扱事業者は、違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法により個人情報を利用してはならない。
この不適正利用の禁止規定をこれまでの個人情報保護委員会(PPC)は発動することに慎重でありましたが、今後は個人情報保護とプライバシーが重なり合う領域において、PPCが不適正利用禁止規定を発動することもあり得るかもしれないと、個人情報保護法制に詳しい弁護士の田中浩之先生は、2023年7月1日の日本データベース学会「2023年度第1回DBSJセミナー「AI生成コンテンツ利用における法的課題や活用事例」」の講演のなかで述べておられます。そのため、日本においてもAIを用いたプロファイリング等がまったく野放しに許されるわけではない状況です。

加えて、近年、情報法制研究所の高木浩光先生などは、個人情報保護法の立法目的はコンピュータ・AIの「データによる個人の選別・差別」の防止であるとの説をとなえておられます。

本研究はAIによる人事ビッグデータの機械学習により、3年未満に退職する就活生のデータ等を生成するものですが、それがAIの「データによる個人の選別・差別」に該当しないか大いに問題なのではないでしょうか。

AIはある事象と別の事象の集団的な相関関係を見つけ出す技術ですが、それは100%正しいことはあり得ず、AIによりある集団にカテゴライズされてしまった人間が、実はそのカテゴライズが正しくないことはあり得ます。にもかかわらず自動化バイアスにより、「AIが分析したのだから正しいだろう」と考え、AIの分析結果のみで採用選考や人事考課を行うことは、個人に対する誤った決定を行ってしまう危険があるのではないでしょうか。そしてそのようなAIによる選別・差別が繰り返されてしまった結果、ある個人が電子的に社会の底辺に追いやられてしまう危険もあるのではないでしょうか(いわゆる「バーチャル・スラムの問題」)。

(3)労働法(職業安定法)
職業安定法5条の5および厚労省指針通達平成11年第141号は、求人企業や人材会社などに対して就活生等の個人情報保護や、思想・信条などの内心やプライベートに関する情報を原則として収集してはならないことを定めています。そのため本研究がもし実用段階になり、「ダーク人材」を排除する目的で本研究に基づくAIが採用選考に利用された場合、それは個情法19条違反にとどまらず、職安法5条の5および厚労省指針通達平成11年第141号の違反となる可能性があるのではないでしょうか。

採用選考の基本
(厚労省「公正な採用選考の基本」より)

また、厚労省の「公正な採用選考の基本」は、健康診断などは業務に必要なものだけに最小限に限定することなどを規定しています。本研究のような「ダーク人材」排除を目的とした適性試験・性格試験等は、「公正な採用選考の基本」に抵触し、採用選考におけるあらゆる差別を禁止した職安法3条の定める採用差別の禁止に抵触する可能性があるのではないでしょうか。

職業安定法
(均等待遇)
第3条 何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。但し、労働組合法の規定によつて、雇用主と労働組合との間に締結された労働協約に別段の定のある場合は、この限りでない。
3.まとめ
このように少し考えただけでも本研究にはAI倫理や個人情報保護法、労働法などの面から、さまざまな問題があるように思われます。この研究開発の実用化にはさらにさまざまなハードルがあるように思われます。また、日本においてもEUのAI規制法のような立法の制定が望まれます。

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■参考文献
・山本龍彦『AIと憲法』59頁
・高木浩光「マイナンバー問題の深層(後編) 利用拡大に潜む懸念、その情報は関係ありますか #1191」朝日新聞ポッドキャスト
・高木浩光さんに訊く、個人データ保護の真髄 ——いま解き明かされる半世紀の経緯と混乱|Cafe JILIS

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オープンワークトップページ

■追記(2023年6月20日)
OpenWork(オープンワーク)社は6月16日付で本件が個人情報漏洩事故であるとして、システム対応、被害者への連絡、個人情報保護委員会への報告などを行う旨のプレスリリースを公表しています。
・「リアルタイム応募状況」機能における個人情報の不適切利用に関するお詫びとご報告

1.はじめに
Twitter上で、「なんかopenworkで他人のリアルタイム応募状況が見れるようになっててバリおもろいwwwww」というつぎのような興味深いツイートを見かけました。

オープンワークツイート
(Twitterより)

2.職業安定法・個人情報保護法
これは、氏名は分からなくても年齢や年収等の情報や応募履歴等から特定の個人を識別できるのだから個人情報であり(個情法2条1項1号)、その情報が誰でも閲覧できる状態(全世界への第三者提供つまり個人情報漏洩)になっているのは安全管理措置違反(個情法27条1項、23条)で職業安定法5条の5違反なのではと気になります。

職業安定法は個人情報保護を強化する等の方向で2022年に法改正が行われたばかりの法律であり、同法5条の5は、職業紹介事業者(人材会社など)や求人者(求人企業)などは求職者などの個人情報保護をしっかりしなくてはならないと規定しています。

職業安定法
(求職者等の個人情報の取扱い)
第5条の5 公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、特定募集情報等提供事業者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者(次項において「公共職業安定所等」という。)は、それぞれ、その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。
 公共職業安定所等は、求職者等の個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。

3.プライバシーポリシー・利用規約など
ここでこのOpenWork(オープンワーク)社サイトを見てみました。

オープンワーク01
(OpenWork社のプライバシーポリシー、同社サイトより)

オープンワーク02
(OpenWork社の安全管理措置方針、同社サイトより)

立派なプライバシーポリシーや安全管理措置方針などが策定・公表されていますが、実際の運用がこれでは絵に描いた餅ではないでしょうか。プライバシーポリシーの部分においても、利用目的において「ユーザーの入力した応募履歴などを当社サイトで誰でも閲覧できるようにする」等の記載はなく、やはりこれは本人の同意のない第三者提供(個人情報漏洩)であって問題であるように思えます(個情法27条1項、23条)。

さらにOpenWork社サイトの利用規約をみると、ここでも「ユーザーの入力した応募履歴などを当社サイトで誰でも閲覧できるようにする」等の記載はなく、ユーザー本人の同意は得られていません。

また同利用規約9条(免責)2項(b)(d)などをみると、「当社サービスでユーザーが入力した情報で本人が特定された場合」・「当社の故意・過失によらずユーザー本人以外が本人を識別できる情報を入手した場合」も「当社は一切の責任を負いません」と規定しているのはちょっと酷いのではないかと思いました。

オープンワーク03
(OpenWork社の利用規約、同社サイトより)

これは職業安定法5条の5や個人情報保護法の面からOpenWork社に責任があった場合にもかかわらず同社に責任はないとしている点で悪質に思えます。民法548条の2第2項は利用規約などの定型約款における不当条項は無効とする規定をおいていますが、同法同条との関係で問題があるように思えます。

4.まとめ
このようにOpenWork社はプライバシーポリシーや安全管理措置方針などは一見しっかりしたものを制定・公表していますが、実際の業務運用においては職業安定法や個人情報保護法をよく理解していないのではないかと心配です。2019年には就活生の内定辞退予測データに関するリクナビ事件が発覚し大きな社会問題となり、リクルートキャリアやその取引先のトヨタなどの求人企業は厚労省および個人情報保護委員会から行政指導を受けたばかりなのですが・・・。

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syukatsu_mensetsu_woman
このブログ記事の概要
2022年の改正職業安定法および改正個人情報保護法との関係で、ネット系人材会社の一部や、就活生・求職者のSNSの「裏アカ」調査会社等の業務は違法のおそれがあるのではないかと思われる。

1.2022年の職業安定法の改正
厚生労働省は2022年2月に、従来の法律では職業安定法の対象と言い切れなかった、アグリゲーター(おまとめサイト)、利用者DB、SNSなどの新しい多様なサービスを提供している求人メディア等を職業安定法の適用される事業に新たに位置付け、一定のルール化を図るための職業安定法改正法案を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律案」を国会に提出し、同法案は同年3月31日に成立しました。これを受けて厚労省はウェブサイトで改正された法律や政省令、指針を公表しています。これらの法改正は原則として本年10月1日から施行されます。

この職業安定法改正では、とくに「労働者となろうとする者に関する情報を収集して行う募集情報提供事業者」を「特定募集情報提供事業者」と定義し、厚労大臣への事前の届出義務を課し、「事業概況報告書」の提出など一定の事業状況の公開を義務付け、行政命令に違反したときは事業停止命令等を発出することができるようにするなどの法改正を盛り込んでいることが注目されます。また、募集情報等については的確性を求め「虚偽又は誤解を生じさせる表示」を禁止し、さらに特定募集情報等提供事業者に対しても個人情報を保護する義務を課すこととしています。

本ブログ記事では、改正職業安定法の、とくに特定募集情報提供事業者に課される個人情報保護の義務と、ネット系人材紹介会社や就活生・求職者のSNSの「裏アカ」を調査する会社等の業務についてみてみたいと思います。

・令和4年職業安定法の改正について|厚労省
・「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」の報告書を公表します|厚労省

雇用仲介機能のイメージ
(労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会報告書より)

2.雇用安定法の改正の概要
(1)「募集情報等提供」の定義の追加

現行の職業安定法においては、「募集情報等提供」は「労働者の募集を行う者等の依頼を受け、当該募集に関する情報を労働者となろうとする者に提供すること」または「労働者となろうとする者の依頼を受け、当該者に関する情報を労働者の募集を行う者若しくは募集受託者に提供すること」の2つの事業と定義されていました(法4条6項)。つまり労働者の募集を行う企業などや求職者の委託を受けて情報を提供する、リクナビ、マイナビなどの「求人メディア」がこの「募集情報等提供」の具体例です。

求人メディア
(労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会報告書より)

これに対して近年、労働者の募集を行う企業などや求職者から委託を受けているわけではなく、ロボット(ボット)やAIなどがウェブサイト上やSNS、Githubなどを巡回(クロール)し情報を収集し、求人情報等のコピーをまとめて掲載する、indeedなどのアグリゲーター(おまとめサイト)などのITサービスが現れました。これらを職業安定法の「募集情報等提供」に含め適切な運用を規律することが今回の法改正のポイントの一つです。

そのため、職業安定法の改正法は、つぎの3つを「募集情報等提供」の定義に追加しています。
「募集情報等提供」の対象の追加(新設)

①「前号に掲げるもののほか、労働者の募集に関する情報を、労働者になろうとする者の職業の選択を容易にすることを目的として収集し、労働者になろうとする者等に提供すること。」(改正法4条6項2号)

②「労働者になろうとする者等の依頼を受け、労働者になろうとする者に関する情報を労働者の募集を行う者等又は他の職業紹介事業者等に提供すること。」(同3号)

③「前号に掲げるもののほか、労働者になろうとする者に関する情報を、労働者の募集を行う者の必要とする労働力の確保を容易にすることを目的として収集し、労働者の募集を行う者に提供すること。」(同4号)
(2)「特定募集情報等提供」の新設
また、近年は募集情報提供を行う事業者が労働者の募集を行う企業や、求職者から委託を受けていなくても、求職者や求職候補者の個人情報をネット上やSNS上をクローリング・収集し、求職者や潜在求職者の情報を求人企業や職業紹介事業者に対して提供したり、条件に合致する求職者を求人企業等にリコメンド、ランク・合致率付けして提示したり、さらには求人企業や職業紹介事業者が求職者情報を検索し、スカウトを送付する等の「人材データベース」と呼ばれるITサービスが現れています。

人材データベース
(労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会報告書より)

これに対して改正法は、「労働者になろうとする者に関する情報を収集して行う募集情報等提供」を「特定募集情報等提供」と新たに定義して規律しています(改正法4条7項)。つまり「人材データベース」などのサービスの、「労働者になろうとする者」・「潜在求職者」の個人情報をネット上やSNS上などでクローリング等し収集して行う募集情報等提供は、「特定募集情報等提供」として新たにルール化されることになります。

(3)厚労大臣への届出・事業概況報告書・的確な表示・正確かつ最新の内容の表示義務・改善命令などの新設
そして改正法は、「特定募集情報等提供」に対して厚労大臣への事前の届出を義務付け(改正法4条11項、43条の2第1項)、特定募集事業等提供事業者は厚労大臣に事業概況報告書の提出が義務付けられます(改正法43条の5)。また、募集事業等提供事業者は「苦情の処理に関する事項」などをインターネット上で公開することが義務付けられ(改正法43条の6)、「求人等に関する情報の的確な表示」が義務付けられ(改正法5条の4第1項)、「求人・求職情報などを正確かつ最新の内容に保つ措置」が義務付けられます(改正法5条の4第2項)。さらに募集情報等提供事業者に対しても、改善命令、立入検査、報告徴求、罰則などが課されることになります(改正法48条の3、50条2項、64条9号、65条7号、66条7号、同8号)。加えて特定募集情報等提供事業者に対しても秘密保持義務が課されることになり(改正法51条1項)、この秘密保持義務違反には罰則が科されることになります(改正法66条11号)。

3.個人情報の保護に関する厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)の改正
(1)職業安定法の改正
前回の平成29年(2017年)の職業安定法改正の際には、求人メディアなどの「募集情報等提供」は、求職者の個人情報保護を定める改正前法5条の4の対象に含まれていませんでしたが、今回の改正では「特定募集情報等提供」が対象に含まれることになっています(改正法5条の5)。

改正職業安定法

(求職者等の個人情報の取扱い)
第5条の5

 公共職業安定所(略)、職業紹介事業者および求人者(略)、特定募集情報等提供事業者(略)は、それぞれ、その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(略)を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りではない。

(2)厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)の改正
また、法48条に基づく、個人情報の保護(改正法5条の5)などに関する厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)も今回、特定募集情報等提供事業者を対象に含める大きな改正がなされています。

改正厚労省指針の第五(求職者等の個人情報の取扱いに関する事項(法第5条の5))の(一)は、特定募集情報等提供事業者などに対して「法第5条の5第1項の規定によりその業務の目的を明らかにするに当たっては、求職者等の個人情報(略)がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること」を義務付け、また(二)は、「その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集すること」を義務付けています。

4.AIを利用するネット系人材会社や、就活生のSNSの「裏アカ」の調査会社の業務を考える
(1)利用目的の特定
つまり、ネット上、SNSやGithubu上などをクロールして求職者やその見込みのある人間の個人データを収集し、「人材データベース」を作成して求人企業などに営業を行う等の事業を行うHackerBase JobsやLAPRASなどは、自社サイトなどにプライバシーポリシーを制定・公表するにあたっては、個人データの利用目的について「求職者等の個人情報(略)がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること」が必要であり、一般的・抽象的な利用目的は許されないことになります(第5、一(一))。

(2)センシティブな個人情報・個人データ
また、「その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。」として、「イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」、「ロ 思想及び信条」、「ハ 労働組合への加入状況」に関する個人情報・個人データを収集することは「特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合」以外は認められません(第5、一(二))。同時に、同(六)は「業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供又は労働者供給の条件としないこと」も事業者等に要求しています。

そのため、「思想及び信条」(=人生観、生活観、尊敬する人物、尊敬しない人物、愛読書、愛読書でない書籍、購読新聞・雑誌、支持政党・支持しない政党、労働活動・政治活動の有無などの個人データ)などセンシティブな(あるいはプライベートな)個人データを含む求職者やその見込みのある人間のさまざまな個人データをネット、SNS、Github上などから網羅的・継続的にボットやAIでクローリングして収集し、それらの個人データを突合・加工・分析するなどして求人企業などに営業活動を行っているLAPRASなどの事業は、本年10月1日以降は違法となるおそれがあります。

(なお、本改正厚労省指針・第5、一(二)は「特別な職業上の必要性が存在する場合」には思想・信条などのセンシティブな個人データの収集も本人からの取得に限り認めることとしていますが、この場合に該当するのは、例えば公共交通機関の運転手等に精神障害や薬物などの問題がないか確認する場合など例外的な場合に限定されると解されています(岩出誠『労働法実務大系 第2版』68頁)。

さらに、上の2.でもみたように、今回の職業安定法改正では、「募集情報等提供」に「前号に掲げるもののほか、労働者になろうとする者に関する情報を、労働者の募集を行う者の必要とする労働力の確保を容易にすることを目的として収集し、労働者の募集を行う者に提供すること。」(改正法4条6項4号)が追加されました。そして「労働者になろうとする者に関する情報を収集して行う募集情報等提供」「特定募集情報等提供」としています(改正法4条7項)。

そのため、就活生や求職者などの求人を行う企業などの求人業務のために、労働者になろうとする者に関する情報を収集している就活生などのSNSの「裏アカ」を調査し分析し報告等を行っている調査会社なども「特定募集情報等提供」に該当することになります。

したがって、LAPRASなどと同様の理由で、就活生などのSNSの「裏アカ」調査会社のソルナ、KCC企業調査センターなどの企業の事業も、本年10月1日以降は職業安定法違反として違法となるおそれがあります。

改正厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)

第五 求職者等の個人情報の取扱いに関する事項(法第5条の5)
一 個人情報の収集、保管及び使用
(一)職業紹介事業者、(略)特定募集情報等提供事業者(略)は、法第5条の5第1項の規定によりその業務の目的を明らかにするに当たっては、求職者等の個人情報(略)がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること。

(二)職業紹介事業者、(略)特定募集情報等提供事業者(略)は、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りではないこと。
 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
 思想及び信条
 労働組合への加入状況

(三)職業紹介事業者、(略)特定募集情報等提供事業者(略)は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段であって、適法かつ公正なものによらなければならないこと。
(略)

(六)職業紹介事業者、(略)特定募集情報等提供事業者(略)は、法第5条の5第1項又は(二)、(三)若しくは(五)の求職者等本人の同意を得る際には、次に掲げるところによらなければならないこと。
イ 同意を求める事項について、求職者が適切な判断を行うことができるよう、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。
ロ 業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供又は労働者供給の条件としないこと。


三 個人情報の保護に関する法律の遵守等
 一及び二に定めるもののほか、職業紹介事業者、求人者(略)、特定募集情報等提供事業者(略)は、個人情報の保護に関する法律(略)第16条第2項に規定する個人情報取扱事業者に該当する場合には、それぞれ同法(略)第4章第2節に規定する義務を遵守しなければならないこと。


(3)「適法かつ公正」な手段
加えて、改正厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)の第五、一(三)は、特定募集情報等提供事業者が就活生などの個人データを収集する際には、「適法かつ公正」な手段により個人情報・個人データを収集しなければならないと規定しています。(なお個人情報保護法20条も「偽りその他不正の手段」による個人情報の取得を禁止している。)

この点、Githubについては、Github利用規約の「5.情報利用の制限」は、「ユーザーの個人情報を、人事採用担当者、ヘッドハンター、求人掲示板などに販売することなどの目的で、Githubのサービスから取得して利用することはできない」とはっきり禁止規定が存在します。

したがって、Githubから求職者や潜在求職者などの個人データを収集し、突合・分析・加工等を行い求人企業などに売り込みの営業などを行っているLAPRASやHackerBase JobsなどのAIを活用したネット系人材企業の業務は、「適法かつ公正」とはいえないのでこの面でも改正職業安定法に違反し、本年10月1日から違法となるおそれがあります。

(4)ネット上の「身元調査」
同様に、就活生などのSNSの「裏アカ」の調査・分析を行っている調査会社の業務も、「ネット上の「身元調査」」を行っているといえるので、厚労省「公正な採用選考の基本」が「身元調査」を「望ましくない」としていることからも適法・妥当な業務ではなく(河合塁・岩手大学准教授(労働法)「(フォーラム)裏アカ調査、どう考える」朝日新聞2021年12月12日付記事)、「適法かつ公正」でないとして、本年10月1日から違法となるおそれがあります(改正厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)の第五、一(三))。

身元調査がこのように評価されるのは、身元調査の際に、就活生などの思想・信条や本籍地、親の職業などの個人情報が収集されるおそれがあり、それらの個人情報に基づく採用選考は採用差別(職業安定法3条、憲法14条1項)に抵触する違法な採用選考の活動であるからです(可合塁・前掲)、そのため「裏アカ」調査を行ってあるいは委託して採用選考を行う求人企業や「裏アカ」調査会社等は不法行為に基づく損害賠償責任(民法709条)が認められる可能性があります(菅野和夫・安西愈・野川忍『論点体系 判例労働法1』297頁)。

(5)プロファイリングの規律-個人情報保護法19条(不適正利用の禁止)
最後に、改正厚労省指針の第五(求職者等の個人情報の取扱いに関する事項(法第5条の5))の「三 個人情報の保護に関する法律の遵守等」は、求人企業や特定募集情報等提供事業者などは、個人情報保護法における個人情報取扱事業者に該当する場合には、同法第4章第2節の「個人情報取扱事業者等の義務等」を遵守しなければならないと規定しています。

この点、2022年4月1日より施行された改正個人情報保護法19条は「個人情報取扱事業者は、違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法により個人情報を利用してはならない。」と個人情報の不適正利用禁止を規定していますが、この改正個情法19条について個人情報保護委員会は令和3年8月の令和2年法改正に対応する個人情報保護法についてのガイドライン(通則編)のパブコメ回答において、「プロファイリングに関連する個人情報の取扱についても、それが『違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法』による個人情報の利用にあたる場合には、不適正利用に該当する可能性があります」(意見募集結果57番)と回答しているとおり(不肖・私の質問ですが)、個情法19条はプロファイリングを規制する趣旨も含んでいます。(第201回国会参議院・内閣委員会会議録13号「其田真理政府参考人答弁」(令和2年6月4日)も「いわゆるプロファイリングにつきましては、今回の改正で、利用停止、消去の要件緩和、不適正利用の禁止、第三者提供の開示、提供先において個人データとなることが想定される情報の本人同意といった規律を導入した」と国会答弁している。大島義則「個人情報保護法におけるプロファイリング規制の展開」『情報ネットワーク・ロー・レビュー』20巻31頁(2021年)。)

そのため、LAPRASなどや就活生等のSNSの「裏アカ」の調査会社などの業務が、個人情報・個人データのプロファイリングにおいて『違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法』に該当するような場合には、これは個人情報保護法19条に抵触する違法な業務ということになります。

具体的には、例えば2019年のいわゆる「リクナビ事件」においては、求人メディアのリクナビを運営するリクルートキャリアとトヨタなどの求人企業が個人データなどをやり取りし、リクルートキャリアからトヨタなどにAIで分析・加工された就活生の「内定辞退予想データ」が就活生本人の同意なしに提供されていたことが大きな社会問題となりましたが、就活生本人の真正な同意のないままに本人に不利益となるデータをAIやコンピュータなどで作成し、第三者提供されたそのデータをもとにトヨタなどの求人企業が採用選考等を実施することは、個人情報保護法19条、職業安定法5条の5違反となるおそれがあります。(また、職業安定法51条の秘密保持義務違反となる可能性があります。)

5.まとめ
このように本ブログ記事は2022年の改正職業安定法の概要をみてみましたが、ネット系人材会社の一部や、就活生・求職者のSNSの「裏アカ」を調査する会社等の業務は改正職業安定法および個人情報保護法との関係で違法のおそれがあるのではないかと思われます。

((注)本ブログ記事を書くにあたり、ネット系人材会社の一部や、就活生・求職者のSNSの「裏アカ」を調査する会社等の業務が違法となるおそれがあるのではないかという点については、厚生労働省職業安定局のご担当者の方に電話にて確認をさせていただきました。どうもありがとうございました。)

■関連する記事
・就活のSNSの「裏アカ」の調査や、ウェブ面接での「部屋着を見せて」等の要求などを労働法・個人情報保護法から考えた(追記あり)
・Github利用規約や労働法、個人情報保護法などからSNSなどをAI分析するネット系人材紹介会社を考えた
・リクルートなどの就活生の内定辞退予測データの販売を個人情報保護法・職安法的に考える
・コロナ下のテレワーク等におけるPCなどを利用した従業員のモニタリング・監視を考えた(追記あり)
・令和2年改正個人情報保護法ガイドラインのパブコメ結果を読んでみた(追記あり)-貸出履歴・閲覧履歴・プロファイリング・内閣府の意見

■参考文献
・菅野和夫『労働法 第12版』69頁
・岩出誠『労働法実務大系 第2版』68頁
・菅野和夫・安西愈・野川忍『論点体系 判例労働法1』297頁
・岸健二「多様化する求人情報サービスを雇用仲介業に位置づけ労働者になろうとする者の個人情報を収集する募集情報提供事業者に届出義務や事業停止命令の対象」『月刊人事労務実務のQ&A』2022年4月号5頁
・「求職者情報を収集し募集情報等提供事業を行おうとする者の『届出義務』を新設」『労働基準広報』2022年3月11日号8頁
・大島義則「個人情報保護法におけるプロファイリング規制の展開」『情報ネットワーク・ロー・レビュー』20巻31頁(2021年)
・高木浩光「個人データ保護とは何だったのかー就活支援サイト「内定辞退予測データ」問題が炙り出すもの」『世界』2019年11月号55頁
・令和4年職業安定法の改正について|厚労省
・「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」の報告書を公表します|厚労省
・河合塁・岩手大学准教授(労働法)「(フォーラム)裏アカ調査、どう考える」朝日新聞記事2021年12月12日付
・「個人情報の保護に関する法律施行令等の一部を改正する等の政令(案)」、「個人情報の保護に関する法律施行規則の一部を改正する規則(案)」及び「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン(通則編、外国にある第三者への提供編、第三者提供時の確認・記録義務編、仮名加工情報・匿名加工情報編及び認定個人情報保護団体編)の一部を改正する告示(案)」に関する意見募集の結果について(2021年10月29日)|個人情報保護委員会



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このブログ記事の概要
東北大学大学院工学研究科が教授職について「女性限定」で募集・採用を行うことは、それがポジティブ・アクションのための取組であるとしても、憲法および男女雇用機会均等法との関係で違法・不当と評価されるおそれがある。東北大学当局は再検討を行うべきではないか。

1.東北大学が女性限定の教授公募を開始
4月23日の朝日新聞の記事によると、東北大学大学院工学研究科が女性限定の教授職(任期無し)の公募を開始したとのことです。記事によると、東北大学は多様性、公正性、包摂性を理念に掲げた「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DEI)推進宣言」を4月5日に発表したとのことで、この教授職の女性限定公募はその目玉策であるそうです。また東北大学は、「東北大学工学系女性研究者育成支援推進室(ALicE)」を設置し、同推進室は、「工学系分野において女性が安心してキャリアを継続できる真に豊かな社会の実現を目指し活動」しているとのことです。

もちろん職場や学問の場におけるダイバーシティ(多様性)の重要性は当然です。しかし、雇用・採用・募集を女性に限定することは、労働法や憲法との関係で違法のおそれがあるように思われます。
・東北大が女性限定の教授公募を開始 SNSでは否定的な声も|朝日新聞
・「東北大学ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DEI)推進宣言」について|東北大学
・女性が工学分野で、生き生きと活躍できる社会を目指して。|東北大学工学系女性研究者育成支援推進室(ALicE)

2.労働法から考える
(1)男女雇用機会均等法
1985年に制定された男女雇用機会均等法(雇用機会均等法)は当初は、「女性への差別」を努力義務として禁止する法律でした。その後、1997年に、雇用機会均等法は採用・募集・配置・昇進において「女性への差別的取扱」を法的義務として禁止する方向で法改正が行われました。しかしこれは「女性への差別的取扱の禁止」であり(片面的差別禁止)、「あらゆる性的な差別禁止」(両面的差別禁止)ではなかったため、「男性のみ募集」との趣旨の求人は違法でしたが「女性のみ募集」との求人は当時の雇用機会均等法との関係では違法ではありませんでした。

しかし2006年以降の法改正で雇用機会均等法は男女両方のあらゆる性的な差別を禁止するもの(両面的差別禁止)となりました(雇均法2条1項、5条、6条など)。

男女雇用機会均等法

(基本的理念)
第二条 この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

(性別を理由とする差別の禁止)
第五条 事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

第六条 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
 労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
 労働者の職種及び雇用形態の変更
 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

(2)ポジティブ・アクション
ここで、企業などの行う男女の格差是正のためのポジティブ・アクション(アファーマティブ・アクション、積極的格差是正措置)と「あらゆる性的差別禁止」との関係が問題となりますが、雇用機会均等法8条は「前三条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。」と規定しています。

この点、厚労省は平成18年に「労働者に対する性別を理由とした差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」(「性差別禁止等に関する指針」平18.10.11厚労告614号)を定めています。

この指針の「14 違反とならない場合」は、例えば、つぎのような場合はポジティブ・アクションに該当し、性的差別に該当しないとしています。

女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分における募集若しくは採用又は役職についての募集又は採用に当たって、当該募集又は採用に係る情報の提供について女性に有利な取扱いをすること、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること。

しかし同指針は、「2 募集及び採用」で、つぎのような行為は違法であるとしています。

イ 募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
(排除していると認められる例)
①一定の職種(いわゆる「総合職」、「一般職」等を含む。)や一定の雇用形態(いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」等を含む。)について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとすること。

・労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年10月11日厚生労働省告示第614号)|厚生労働省

(3)まとめ
そのため、雇用機会均等法および厚労省「性差別禁止等に関する指針」(平18.10.11厚労告614号)からは、「女性労働者が男性労働者に比べて相当程度少ない職場などにおいて、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用すること等」は、ポジティブ・アクションとして違法ではないことになりますが、「一定の職種について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとすること」は違法のおそれがあるということになります(菅野和夫『労働法 第12版』275頁、278頁)。

この点、朝日新聞の記事を読むと、東北大学の事例は大学院工学研究科の教授職(任期無し)の公募を「女性限定」で行うとなっており、これはポジティブ・アクションであるとしても雇用機会均等法5条や厚労省「性差別禁止等に関する指針」(平18.10.11厚労告614号)「2 募集及び採用」との関係で違法である可能性があるのではないでしょうか。

3.憲法から考える
また、日本は西側世界の近代立憲主義憲法を持つ国の一つとして、自由主義をとりますが、自由主義においては、結果の平等(実質的平等)よりも機会の平等(形式的平等)がまずは重視されます。そのため、「例えば国立大学への入学につき、一定の社会的弱者に優先枠を設けることは、仮に実質的平等の要請にかなうものであるとしても、受験機会の平等という形式的平等の要請に明らかに反する」ことになり、違法・不当ということになります(野中俊彦・中村睦男・高橋和之・高見勝利『憲法1 第5版』283頁)。

そのため、東北大学の教授の「女性限定」の募集は、憲法14条1項との関係でも違法・不当と評価されるおそれがあります。

(なお、東北大学は現在、国立大学法人の一つであり、憲法が直接適用される行政機関ではありませんが、行政機関でない法人・団体に対しても、憲法は法令の一般条項(民法1条2項、同90条など)を通じて間接的に適用されると判例・通説上解されています(間接適用説・最高裁昭和48年12月12日判決・三菱樹脂事件など)。)

4.結論
このように、東北大学大学院工学研究科が教授職について「女性限定」で募集を行うことは、それがポジティブ・アクションのための取組であるとしても、憲法および男女雇用機会均等法との関係で違法・不当と評価されるおそれがあります。東北大学当局は今一度再検討を行うべきではないでしょうか。

■追記(4月28日)
この東北大学の事例について、専修大学名誉教授の石村修先生(憲法学)から次のようなコメントをいただくことができました。石村先生どうもありがとうございます。

『国の総合科学技術会議では、自然科学系の研究者の25%以上を女性にしたいとの目標を作成している。第三者機関による大学評価では、教員の年齢構成、出身大学、男女比などを判断し、これが偏らないようにあることを厳しく評価される。そのため、例えば仮に工学研究科の求人が6名であれば、2名を女性とする求人をすることが望ましいのではないか。』


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■参考文献
・菅野和夫『労働法 第12版』275頁、278頁
・野中俊彦・中村睦男・高橋和之・高見勝利『憲法1 第5版』283頁

■関連するブログ記事
・コロナ禍の就活のウェブ面接での「部屋着を見せて」などの要求や、SNSの「裏アカ」の調査などを労働法・個人情報保護法から考えた(追記あり)
・コロナ下のテレワーク等におけるPCなどを利用した従業員のモニタリング・監視を考えた(追記あり)-個人情報・プライバシー・労働法・GDPR・プロファイリング
・「月曜日のたわわ」の日経新聞の広告と「見たくないものを見ない自由」を法的に考えた-「とらわれの聴衆」事件判決
・東京医科大学の一般入試で不正な女性差別が発覚-憲法14条、26条、日産自動車事件



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