１．はじめに
Twitter（現X）上で、あるITコンサルタントの方がある人事部の方々のツイートをスクショしてツイートしているつぎのような投稿が話題を呼んでいます。
このツイートに添付されているツイートのスクショ画面をみると、たしかに、
等と不穏なツイートが繰り広げられています。このような人事部の人々の行いは、労働法的に問題ないのでしょうか？
２．厚労省の「公正な採用選考の基本」・職業安定法
この点、採用選考については職業安定法５条の５と厚労省指針平成11年141号が、求人企業などに対して求職者の個人情報保護などについて規定しています。
そしてそれをさらに分かりやすい形にしたものとして、厚労省は同省サイトで求人企業などが遵守すべき「公正な採用選考の基本」ページを公表しています。
この中で厚労省は、基本的考え方として、採用選考は、「応募者の基本的人権を尊重すること」と、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」、の２点が重要であるとしています。
そしてとくに後者に関連して、厚労省の同ページは「公正な採用選考を行うことは、家族や生活環境に関することなどといった、応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しないということです。そのため、応募者の適性・能力に関係のない事項について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。これらの事項は採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがあります。」と解説しています。
さらに厚労省の同ページは、「（３）採用選考時に配慮すべき事項」の「c．採用選考の方法」のなかで、「身元調査などの実施 （注：「現住所の略図等を提出させること」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります）」として身元調査は職業差別につながるおそれがあるので望ましくないと解説しています。
（厚労省サイト「公正な採用選考の基本」より）
つまり、採用選考は「応募者の基本的人権を尊重すること」と、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」、の２点が重要であり、とくに後者に関しては、「生活環境」などに関することといった求職者（応募者）の適正・能力とは関係のない情報をもとに採用選考を行うことは、就職差別（職安法３条）につながるおそれがあるので望ましくないのです。そして「生活環境」などに関する情報の収集の危険があるため、「現住所の略図等を提出させること」などの「身元調査」などの実施は望ましくないと厚労省はしているのです。
なお厚労省は、求人企業などに対して行政指導（助言・指導）や改善命令（同48条の２、48条の３）を出すことができるほか、求人企業などに対して報告徴求や立入検査（同49条、50条）などを実施することができます。そして「この法律の規定又はこれに基づく命令の規定に違反する事実がある場合」には、求職者などは厚労省に対してその事実を申告（通報）することもできます（同48条の４）。
４．まとめ
したがって、人事部の人々が、求職者・就活生などから提出・入力された履歴書やエントリーシートなどに記載された住所をもとに、その家賃を調べてライフスタイルを想像することや、ストリートビューなどで家屋などをチェックしてライフスタイルを想像すること等は、「生活環境」に関する情報の収集の危険がある身元調査に該当するおそれがあり、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」に反しており、職業差別（職安法３条）に該当し、厚労省から行政指導などを受けるリスクがあるため望ましくないといえます。
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■参考文献
・倉重公太郎・白石紘一『実務詳解 職業安定法』324頁、328頁
■関連する記事
・就活のSNSの「裏アカ」の調査や、ウェブ面接での「部屋着を見せて」等の要求などを労働法・個人情報保護法から考えた（追記あり）
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Twitter（現X）上で、あるITコンサルタントの方がある人事部の方々のツイートをスクショしてツイートしているつぎのような投稿が話題を呼んでいます。
【悲報】
人事のおじさん。求職者の自宅を検索してライフスタイルを妄想。しかもストリートビューで確認は怖すぎ
このツイートに添付されているツイートのスクショ画面をみると、たしかに、
『人事あるある。履歴書の物件の家賃を検索。家賃からライフスタイルを想像してしまう。』
『ストリートビューで見るのもあるあるですね。』
等と不穏なツイートが繰り広げられています。このような人事部の人々の行いは、労働法的に問題ないのでしょうか？
２．厚労省の「公正な採用選考の基本」・職業安定法
この点、採用選考については職業安定法５条の５と厚労省指針平成11年141号が、求人企業などに対して求職者の個人情報保護などについて規定しています。
そしてそれをさらに分かりやすい形にしたものとして、厚労省は同省サイトで求人企業などが遵守すべき「公正な採用選考の基本」ページを公表しています。
この中で厚労省は、基本的考え方として、採用選考は、「応募者の基本的人権を尊重すること」と、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」、の２点が重要であるとしています。
そしてとくに後者に関連して、厚労省の同ページは「公正な採用選考を行うことは、家族や生活環境に関することなどといった、応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しないということです。そのため、応募者の適性・能力に関係のない事項について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。これらの事項は採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがあります。」と解説しています。
さらに厚労省の同ページは、「（３）採用選考時に配慮すべき事項」の「c．採用選考の方法」のなかで、「身元調査などの実施 （注：「現住所の略図等を提出させること」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります）」として身元調査は職業差別につながるおそれがあるので望ましくないと解説しています。
（厚労省サイト「公正な採用選考の基本」より）
つまり、採用選考は「応募者の基本的人権を尊重すること」と、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」、の２点が重要であり、とくに後者に関しては、「生活環境」などに関することといった求職者（応募者）の適正・能力とは関係のない情報をもとに採用選考を行うことは、就職差別（職安法３条）につながるおそれがあるので望ましくないのです。そして「生活環境」などに関する情報の収集の危険があるため、「現住所の略図等を提出させること」などの「身元調査」などの実施は望ましくないと厚労省はしているのです。
職業安定法３．職業安定法上の法的リスク（均等待遇）第三条 何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。但し、労働組合法の規定によつて、雇用主と労働組合との間に締結された労働協約に別段の定のある場合は、この限りでない。
なお厚労省は、求人企業などに対して行政指導（助言・指導）や改善命令（同48条の２、48条の３）を出すことができるほか、求人企業などに対して報告徴求や立入検査（同49条、50条）などを実施することができます。そして「この法律の規定又はこれに基づく命令の規定に違反する事実がある場合」には、求職者などは厚労省に対してその事実を申告（通報）することもできます（同48条の４）。
４．まとめ
したがって、人事部の人々が、求職者・就活生などから提出・入力された履歴書やエントリーシートなどに記載された住所をもとに、その家賃を調べてライフスタイルを想像することや、ストリートビューなどで家屋などをチェックしてライフスタイルを想像すること等は、「生活環境」に関する情報の収集の危険がある身元調査に該当するおそれがあり、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」に反しており、職業差別（職安法３条）に該当し、厚労省から行政指導などを受けるリスクがあるため望ましくないといえます。
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■参考文献
・倉重公太郎・白石紘一『実務詳解 職業安定法』324頁、328頁
■関連する記事
・就活のSNSの「裏アカ」の調査や、ウェブ面接での「部屋着を見せて」等の要求などを労働法・個人情報保護法から考えた（追記あり）
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