なか2656のblog

とある会社の社員が、法律などをできるだけわかりやすく書いたブログです

タグ:労働法

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1.はじめに
最近の日経新聞によると、日立の子会社「ハピネスプラネット」は、新しい「ハピネス事業」において、従業員の「幸福」度を向上させ、職場・会社の業務の改善を行うという目的のために、日立は従業員にスマホの各種センサー類を活用するスマホアプリを導入させて、常時、広範な個人データを網羅的に取得し、それらの個人データをコンピュータ等で分析し、従業員の幸福度のモニタリングを実施しているようです。

・日立、幸福度を測るアプリ提供で新会社|日経新聞
・幸せの見える化技術で新たな産業創生をめざす「出島」としての新会社を設立|日立製作所

この日立の取り組みに対しては、そもそもの「幸福度」、「ハピネス度」などの概念への疑問や、そもそも会社が従業員に会社が考える「ハピネス」「幸福」を押し付けてよいのかという問題や、会社が従業員をスマホアプリにより常時網羅的にモニタリングするというやり方に手段に相当性があるのかなど多くの疑問がSNSなどのネット上に投稿されています。

2.プライバシー権・自己決定権・人格権と指揮命令権
何が自分にとって「幸福」かについては、従業員(国民)個人個人の内心の自由の問題(憲法19条)であり、第三者や使用者たる企業等や国が安易に介入を許されない、従業員・国民の私的領域のプライバシーや自己決定権・人格権の問題です(憲法13条)。

しかしその一方で、会社等で働く従業員は使用者たる会社と労働契約を締結している関係にあり、この労働契約に付随して使用者たる会社は条業員に対する指揮命令権をもっています。そのため、一般的に会社の上司などが、従業員に対して指示・監督などを行うために観察などを行うことは、原則としては許容されるとされています。

3.日立・ハピネスプラネットの業務は法的に問題はないのか
とはいえ、日立の新しい「ハピネス事業」においては、従業員の「幸福」度を向上させ、職場・会社の業務の改善を行うという目的のために、日立は従業員に本件スマホアプリにより、スマホのセンサーを使って常時、広範な個人データを取得を網羅的に取得し、それらの個人データをコンピュータ等で分析し、従業員の幸福度のモニタリングを実施しているようです。このような日立の従業員に対する新しいモニタリング手法は法令上問題がないのでしょうか。

4.使用者は従業員の私的領域にどこまで侵入できるか
(1)西日本鉄道事件
この点に関しては、従業員が退社する際に会社が所持品検査を行うことが許されるかどうかが争われた事件において、最高裁(西日本鉄道事件・最高裁昭和43年8月2日判決)は、「使用者が従業員に対して行う所持品検査は、これは被検査者の基本的人権に関する問題であって、その性質上、常に人権侵害のおそれを伴うものであるから、たとえそれが企業の経営・維持にとって必要かつ効果的な措置(略)であったとしても、そのことをもって当然に適法視されるものではない」とのスタンスを示した上で、所持品検査が適法となるための要件として、

①検査を必要とする合理的な理由のあること
②一般的に妥当な方法と程度であること
③職場従業員に画一的に実施されていること
④就業規則その他の規定に明示の根拠があること
の4要件をあげています。

(2)検討
ここで日立とハピネスプラネットの新事業をみると、①冒頭でもみたように、「なにが自分にとっての幸福か」とは、国民個人個人が自己の内面(私的領域)において考えるべき事柄であり、企業(あるいは国)が安易に介入すべきものではありません。そのため、合理的理由があるとはいえません。また、②本記事などを読む限り、本アプリは従業員のごく微細な動きなどのデータから本人の内心を読み取るなど、性格検査あるいはうそ発見器など装置・アプリであり、そのような機微な個人データを大量に常時モニタリングを行うことは、社会一般から見て妥当な方法と程度であるとはとてもいえません。

(3)結論
このように上の最高裁判決が示した4要件のうち、少なくとも2つを満たしていないので、日立とハピネスプラネットのこの新ビジネスは違法のおそれがあると思われます。

5.個人情報保護法の観点から
なおNHKの記事によると、日立は従業員のプライバシー・個人情報について、「計測されるのはあくまで本人も気付かないような体の細かな動きで、プライバシーに関わるようなものが取得されるわけではありません。」と主張しているようです。

・幸せって測れるの?サクサク経済Q&A|NHK

しかし、本人も気づかないような細かな体の動きも「動作」であり、個人情報保護法2条1項1号は「動作」も個人情報の一類型と例示しているので、日立がこれをデータとして収集したものは個人データです。



したがって、日立などは「動作」の個人データを収集・利用などしてこの新事業を行うためには、本人たる従業員に、個人情報の利用目的などを定めて(15条)、通知し(18条)、利用目的の範囲内でしか原則として利用できません。当然、それらの個人データには安全管理措置を講じなければなりません(20条)し、第三者提供も原則として従業員本人の同意が必要となります(23条)。日立がこのような各法的義務を履行しているのか気になるところです。

*注
はてなブックマークのコメント欄で、ごくわずかな「動作」は個人情報ではないとのご意見をいただいたようです。この点、個人情報保護法2条1項1号は、

個人情報を「氏名、生年月日その他の記述等(文書、図画もしくは電磁的記録(略))に記載され、若しくは記録され、又は音声、動作その他の方法を用いて表された一切の事項(他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。)

と定義しています。つまり、氏名、住所、生年月日などだけにとどまらず、「特定の個人を識別」できる一切の事項が個人情報です。日立の新事業においても、ある従業員・被験者個人個人の「幸福度」「ハピネス度」を測定するためにスマホやウェアラブル端末を利用して当該従業員・被験者個人個人の「ごくわずかな動作」などを測定しているので、この動作も特定の個人を識別できる情報であるため、やはり個人情報となります。


6.GDPRと旧労働省の個人情報保護に関する行動指針
EU憲法(EU基本権憲章)8条は、「すべての者は、それぞれ自らに関する個人データの保護の権利を有する」と個人データ保護が基本的人権(基本権)であることを明示しています。これを受け、2018年5月に欧州では、GDPR(一般データ保護規則)が施行されています。そしてGDPR22条は、「コンピュータ等による個人データの自動処理の結果のみによる評価に服さない権利」を定めています。

スマホとスマホアプリで個人データを収集して自動処理を行う日立の「ハピネス」事業は、もろにDGPR22条の適用範囲に入っているように思われます。日本に対して十分性認定を行ったEUの個人データ保護当局がこの日立の取り組みをどう考えているのかは非常に興味があるところです。また、これまで日立が実施した本事業の被検査者に、EU国籍の人間がいなかったのかどうかも気になるところです。

なお、日本も欧米の個人情報保護法制の動きを参考にしつつ立法等を行ってきた経緯から、例えば2000年の旧・労働省の「労働者に関する個人情報の保護に関する行動指針」6(6)は、「使用者は、原則として、個人情報のコンピュータ等による自動処理又はビデオ等によるモニタリングの結果のみに基づいて労働者に対する評価又は雇用上の決定を行ってはならない。」と、GDPR22条を先取りしたような規定が置かれていました。

このような個人データ・プライバシーの保護により国民の基本的人権や幸せを守ろうとする世界的な流れに対して、日立の新事業は真っ向から逆行しているように思われます。

■参考文献
・菅野和夫「労働法 第12版」262頁
・労務行政研究所「新・労働法実務相談 第2版」549頁
・堀部政男「プライバシー・個人情報保護の新課題」163頁(高野一彦)


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1.はじめに
少し前、くら寿司のあるアルバイトが店舗で悪ふざけを行い、その様子をSNSに投稿したところ、その投稿が「炎上」したことが大きく社会の耳目を集めました。くら寿司本社は、当該アルバイトを懲戒解雇するだけでなく、当該社員に対して民事上・刑事上の責任も追及する厳しい方針で臨むとのことです。同時期に、ファミリーマートなどでも同様の事件が発生しました。

ところでこのような事件の契機はSNSへの投稿という従業員の私的な行為であるところ、当該従業員に対して懲戒解雇の処分を課してよいのか、そして刑事上・民事上の責任を追及することが許されるのかどうかが問題となります。

2.就業規則の規定はあるか
使用者が懲戒処分を行い、それが有効となるためには、まずは労働契約法15条の「使用者が労働者を懲戒することができる場合」に該当しなくてはなりません。つまり、就業規則に懲戒事由、懲戒の種類・程度が明記されている必要があります。

この点、懲戒事由については、多くの会社の就業規則には、「不名誉な行為をして会社の体面を汚したとき」等という条項(体面汚損条項)があるのが普通であり、この条項を根拠に懲戒処分が行われることになります。

3.従業員の私生活上の行為
しかし、労働契約に基づく服務規律は、労働者の私生活に対して一般的な支配をおよぼすものではなく、会社の業務活動を円滑に遂行するのに必要かつ合理性がある範囲でのみおよぶとするのが判例の考え方です(国鉄中国支社事件・最高裁昭和49年2月28日判決)。そのため、懲戒処分が裁判で争われた場合、就業規則の規定などは限定的に解釈されることになります。

4.客観的・合理的な理由はあるか
つぎに、懲戒処分が有効となるためには、労働契約法15条の「客観的に合理的な理由」があることが必要です。つまり、客観的・合理的な理由として、労働者に非行があることが必要です。

5.あてはめ
そこで今回の事案を検討する前に、かりに炎上したのが、従業員の個人的なSNSやブログなどであり、その内容も職場とは無関係なものであった場合は、その炎上により職場の業務運営に支障がでたとしても、それをもって安易に非行にあたるとして懲戒処分を行うべきではないと考えられています。なぜなら労働者が業務時間外に私的な表現行為を行うことは、労働者の私生活上の自由(憲法13条)、とりわけ表現の自由(憲法21条)に属する事柄であり、会社が安易に懲戒処分をもって介入すべきではないからです(労働行政研究所『新・労働法実務相談 第2版』194頁)。

その一方、職場の業務内容に関することであったり、その表現内容が非常に悪質な場合、あるいは勤務先などを明らかにして表現行為を行うことにより、会社の社会的信用が棄損されるような場合には、体面汚損条項により懲戒処分を課す場合もあると考えられます(労働行政研究所・前掲)。

この点、今回のくら寿司のアルバイトの投稿は、私的な投稿ではありますが、当該アルバイトが職場の制服を着て、職場内で撮影したものであり、その表現内容も顧客に食の安全性に不安を持たせるかなり悪質なものです。この投稿により、くら寿司の社会的信用は大きく棄損されたものと思われ、したがって、体面汚損条項により懲戒処分を課すことも許容されると思われます。

6.民事上・刑事上の責任追及
会社が非行により民事上の損害賠償を労働者に請求することはできるのでしょうか(民法709条)。この点、原則として、私的なSNS等の投稿の炎上が、勤務先の職場におよび、苦情などが職場の業務運営に影響を与えるということは、通常は予見できないため、損害賠償請求は認められないことが一般的ではないかと思われます。

損害賠償請求が認められるのは、投稿した表現内容が著しく不適切で、職場の業務運営を困難にさせることが容易に予見できる場合に限られるものと考えられます(労働行政研究所・前掲)。

しかし、今回のくら寿司の事件は、アルバイトの投稿した表現内容が著しく不適切で、会社の業務運営を著しく困難にすることが容易に予見できる場合にあたるといえるので、民事上の損害賠償請求を行うことは可能であると考えられます。

また、くら寿司は刑事告訴も行う方針とのことですが、この場合、くら寿司は信用棄損罪(刑法233条)または業務妨害罪(同234条)を検討することになると思われます。

7.会社側が取り組むべきこと
なお、このような不祥事を未然に防止するために、会社はSNS規定、SNSガイドラインなどの制定を行い、就業規則にもSNSに関する事項を条文化し、さらに社内において定期的に社員教育を行うことなどが必要です(東京弁護士会インターネット法律研究部『Q&Aインターネットの法的論点と実務対応 第2版』198頁)。

■参考文献
・労働行政研究所『新・労働法実務相談 第2版』193頁
・東京弁護士会インターネット法律研究部『Q&Aインターネットの法的論点と実務対応 第2版』198頁、217頁
・高井・岡芹法律事務所『SNSをめぐるトラブルと労務管理』43頁

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1.はじめに
1月26日付の毎日新聞に、子どもがインフルエンザに罹患した場合に、その親である労働者に対して会社が休業を命じることがあるが、ある社会保険労務士によると、この場合「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき賃金はゼロとなるとの記事が掲載されていました。
・「子供がインフル」ママパートに“休業命令”はあり?|毎日新聞

ネット上では「これはひどい」との声が大きくあがっていましたが、この場合、賃金はどうなるのでしょうか?

2.会社は労働者に休務を命じることができるのか
そもそも、会社(使用者)は労働者に休務を命じることができるのでしょうか。この点、会社は労働契約の範囲内であれば、どのような指示をするのかは、公序良俗に反しない限り自由にできると解されています。そのため、仕事にかえて自宅で待機するよう指示することも有効です(東京南部法律事務所『新・労働契約Q&A』352頁)。

会社(使用者)は労働者・職場に対して安全配慮義務や職場環境調整義務を負っているので、インフルエンザにかかった子どもの家庭の親などの労働者に休務を命じることは、合理性があるといえるので、その指示は有効であると考えられます。

3.休業手当
つぎに労働者が会社から休務(休業)を命じられた場合、その賃金はどのようになるのでしょうか。雇用契約は契約の一種ですが、契約・債権の総則規定を置いている民法のなかの、第536条2項はつぎのように規定しています。

民法

第536条 (略)
2 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。(後略)


つまり、債権者=会社の責めに帰すべき事由によって、債務者=労働者が債務(労働を提供する債務)をすることができなくなったときは、債務者=労働者は反対給付を受ける権利(賃金を受ける権利=休業手当)を失わないのです。

すなわち、民法536条2項によれば、会社の責めに帰すべき事由により労働者が休業を命じられた場合は、労働者は賃金を受ける権利を失わないので、労働者は100%の賃金を受け取ることができることになります。

ところで、雇用分野に関しては、民法に規定があるだけでなく、労働基準法や労働契約法などが制定されています。本事例のような休業手当に関して労働基準法はつぎのように規定しています。

労働基準法

(休業手当)
第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

(罰則)
第120条 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 (略)第二十三条から第二十七条まで、(略)の規定に違反した者
(後略)


つまり、労働基準法は、会社がその責に帰すべき事由により労働者に休業を命じた場合、60%の賃金を支払えと規定しています。しかも、これに違反した場合は会社に罰則が科せられます。

民法536条2項が規定する「責に帰すべき事由」が原則として「故意・過失」であるのに対して、労働基準法26条の「責に帰すべき事由」はより広く、「経営上の障害」も含まれると解されています(菅野和夫『労働法 第11版補正版』439頁、ノース・ウエスト航空事件・最高裁昭和62年7月17日)。

4.いすゞ事件
このように、休業手当が支払われる場合には民法は賃金の100%、労働基準法は60%と規定しているわけですが、会社はどちらの規定に基づくべきなのでしょうか。

この点が争点となった、いすゞ事件(東京地裁平成24年4月16日)は、休業に対して60%の休業手当が支払われた有期雇用契約の従業員が100%が正当であるとして残りの40%の支払いを求めた訴訟ですが、裁判所は従業員側の主張を認め、残りの40%の支払いを命じる判決を出しています。これは、原告が有期雇用であったため、期間内の賃金支払いの期待が高いことが考慮されたものと解説されています(東京南部法律事務所・前掲149頁)。

5.まとめ
このように見てみると、会社がインフルエンザのおそれから職場を守るためという経営目的上の理由、すなわち会社の責めに帰すべき事由を理由として、従業員に休務を命じる場合には会社は休業手当を支払わなければなりません。そしてその金額は、有期雇用契約の従業員の場合は100%とする裁判例が存在します。少なくとも、60%の休業手当を支払わない場合、罰則規定がありますので、会社は労基署や労働局などから行政処分を受けるリスクがあります。

あるいは、毎日新聞の本事例の記事のような、「ノーワーク・ノーペイの原則に基づいて給料はゼロ円」という結論はあり得ないことになります。

■参考文献
・東京南部法律事務所『新・労働契約Q&A』149頁、352頁
・菅野和夫『労働法 第11版補正版』439頁

労働法 第11版補正版 (法律学講座双書)

新・労働契約Q&A 会社であなたをまもる10章

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1.はじめに
2月27日付の日経新聞に、「人事は見ている?就活生のSNS」という興味深い記事が掲載されていました。

・人事は見ている? 就活生のSNS|日経新聞

同記事によると、日経新聞記者の取材に対して、大半の大手企業の採用担当は、就活生のSNSは見ていないとはっきり否定したそうです。ただしあるベンチャー企業は、「日常の「素」の姿が見たいので、SNSは必ずチェックする」と回答したそうです。さらに、同記事は、ある金融機関のリクルーターとの面談の際に、そのリクルーターから、自分がSNSで書き込んでいたあるミュージシャンの話題をふられたという元就活生の生々しい事例を取り上げています。

結論を先取りすると、就活生のSNSなどを企業の人事部が勝手に見て就活生の情報を取得することは、職業安定法およびそれに関連する厚労省の指針に違反しています。

2.職安法・指針・厚労省サイトなど
この点、職業安定法5条の4(求職者等の個人情報の取り扱い)は、1項で、求人者、公共職業安定所、職業紹介事業者などは、『求職者等(略)の個人情報を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。』と規定し、同2項は、求人者等は、『求職者等の個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。』と規定しています。

そして、厚労省の指針(平成11年労働省告示第141号)は、この職安法5条の4についてさらにつぎのとおり詳細を規定しています。

厚労省告示141号
・指針(平成11年労働省告示第141号)|厚生労働省

さらに厚労省の企業の採用について解説するサイトの「公正な採用選考の基本」の「(3)採用選考時に配慮すべき事項」はつぎのように注意をうながしています。

採用の基本
・公正な採用選考の基本|厚生労働省

3.本記事の事例などの検討
(1)企業の採用担当は就活生等のSNSを見ることができるか
うえでみたように、平成11年労働省告示第141号の第4の1(2)は、企業等が就活生等から個人情報を取得する際には、就活生から直接取得または就活生の同意が必要であるとしています。また厚労省サイト「公正な採用選考の基本」の「(3)採用選考時に配慮すべき事項」の「c」は、「身元調査など」を行うべきでない採用選考の方法としています。

したがって、企業の採用担当者等が、就活生本人の同意を得ないで当該就活生のSNSを見て個人情報を取得することは、平成11年労働省告示第141号の第4の1(2)に反し、つまり職業安定法5条の4違反となります。この場合、企業等は職業安定法に基づく改善命令を受ける場合があります(法48条の3)。また、当該企業が改善命令に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の罰則を科せられる場合があります(法65条7号)。加えて法人たる企業も罰則を科される場合があります(法67条)。

さらに、就活生など求職者は、面接などで違法な事柄があった場合は、厚生労働大臣に申告を行い、厚生労働大臣に必要な調査や措置を行わせることができます(法48条の4)。

なお、少し前に、AIを使いSNSなどネット上の情報を勝手に収集しスカウトを行う人材紹介会社であるスカウティ社がネット上で話題となりましたが、職業安定法5条の4およびその指針との関係で、この人材紹介会社の業務も違法のおそれが強いと思われます。

(2)リクルーターからSNSに書き込んでいたミュージシャンの話題をふられた
うえでみたように、企業の採用担当者等は、就活生本人から直接取得する場合、あるいは本人の同意を得た場合にしか個人情報を取得できず、そうでなければ就活生のSNSをみて個人情報を取得することができません。

そしてさらに、職業安定法5条の4は、企業の採用の「業務の目的の達成に必要な範囲内で」しか、企業は求職者の個人情報を取得できないとしています。あるミュージシャンを好きか否かが、一般企業の採用業務の目的達成に必要とは通常考えられません。

また、平成11年労働省告示第141号は、「思想・信条」に関する個人情報の取得を禁止しており、厚労省サイト「公正な採用選考の基本」の「(3)採用選考時に配慮すべき事項」の「b」は、「購読新聞・雑誌・愛読書・尊敬する人物・人生観・生活信条」などの情報を企業が就活生から取得することを禁止しています。

音楽をどの程度愛好するかは人により異なると思われますが、しかしある人にとってはある音楽が、人生観・生活信条や尊敬する人物に関連することもあり得ると思われ、本記事に掲載されている、音楽の話題を出してきたリクルーターは、勝手に本人のSNSをみているだけでなく、思想・信条に関連しうるセンシティブな話題をリクルーター面接の場に出しているという点で、二重に法的に問題であると思われます。

(3)デモなどへの参加の有無を面接等で問うこと
なお、この季節になるとしばしばネット上で話題になるのが、デモなどへの参加の有無を面接等で問うことの当否です。

これも、平成11年労働省告示第141号および厚労省サイト「公正な採用選考の基本」の「(3)採用選考時に配慮すべき事項」の「b」が、「労働組合への加入状況、学生運動、社会運動など」に関する個人情報の取得を禁止していることから許されません。

■関連するブログ記事
・SNSなどネットで個人情報を収集する”AIスカウト”人材紹介会社について考える

■参考文献
・菅野和夫『労働法 第9版』161頁
・大矢息生・岩出誠・外井浩志『会社と社員の法律相談』53頁
・安西愈『トップ・ミドルのための 採用から退職までの法律知識〔十四訂〕』18頁

労働法 第11版補正版 (法律学講座双書)

トップ・ミドルのための 採用から退職までの法律知識〔十四訂〕

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