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とある会社の社員が、法律などをできるだけわかりやすく書いたブログです

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1.2022年の職業安定法の改正
厚生労働省は2022年2月に、従来の法律では職業安定法の対象と言い切れなかった、アグリゲーター(おまとめサイト)、利用者DB、SNSなどの新しい多様なサービスを提供している求人メディア等を職業安定法の適用される事業に新たに位置付け、一定のルール化を図るための職業安定法改正法案を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律案」を国会に提出し、同法案は同年3月31日に成立しました。これを受けて厚労省はウェブサイトで改正された法律や政省令、指針を公表しています。これらの法改正は原則として本年10月1日から施行されます。

この職業安定法改正では、とくに「労働者となろうとする者に関する情報を収集して行う募集情報提供事業者」を「特定募集情報提供事業者」と定義し、厚労大臣への事前の届出義務を課し、「事業概況報告書」の提出など一定のの事業状況の公開を義務付け、行政命令に違反したときは事業停止命令等を発出することができるようにするなどの法改正を盛り込んでいることが注目されます。また、募集情報等については的確性を求め「虚偽又は誤解を生じさせる表示」を禁止し、さらに特定募集情報等提供事業者に対しても個人情報を保護する義務を課すこととしています。

本ブログ記事では、改正職業安定法の、とくに特定募集情報提供事業者に課される個人情報保護の義務と、ネット系人材紹介会社や就活生・求職者のSNSの「裏アカ」を調査する会社等の業務についてみてみたいと思います。

・令和4年職業安定法の改正について|厚労省
・「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」の報告書を公表します

雇用仲介機能のイメージ
(労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会報告書より)

2.雇用安定法の改正の概要
(1)「募集情報等提供」の定義の追加

現行の職業安定法においては、「募集情報等提供」は「労働者の募集を行う者等の依頼を受け、当該募集に関する情報を労働者となろうとする者に提供すること」または「労働者となろうとする者の依頼を受け、当該者に関する情報を労働者の募集を行う者若しくは募集受託者に提供すること」の2つの事業と定義されていました(法4条6項)。つまり労働者の募集を行う企業などや求職者の委託を受けて情報を提供する、リクナビ、マイナビなどの「求人メディア」がこの「募集情報等提供」の具体例です。

求人メディア
(労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会報告書より)

これに対して近年、労働者の募集を行う企業などや求職者から委託を受けているわけではなく、ロボット(ボット)やAIなどがウェブサイト上やSNS、Githubなどを巡回(クロール)し情報を収集し、求人情報等のコピーをまとめて掲載する、indeedなどのアグリゲーター(おまとめサイト)などのITサービスが現れました。これらを職業安定法の「募集情報等提供」に含め適切な運用を規律することが今回の法改正のポイントの一つです。

そのため、職業安定法の改正法は、つぎの3つを「募集情報等提供」の定義に追加しています。
「募集情報等提供」の対象の追加(新設)

①「前号に掲げるもののほか、労働者の募集に関する情報を、労働者になろうとする者の職業の選択を容易にすることを目的として収集し、労働者になろうとする者等に提供すること。」(改正法4条6項2号)

②「労働者になろうとする者等の依頼を受け、労働者になろうとする者に関する情報を労働者の募集を行う者等又は他の職業紹介事業者等に提供すること。」(同3号)

③「前号に掲げるもののほか、労働者になろうとする者に関する情報を、労働者の募集を行う者の必要とする労働力の確保を容易にすることを目的として収集し、労働者の募集を行う者に提供すること。」(同4号)
(2)「特定募集情報等提供」の新設
また、近年は募集情報提供を行う事業者が労働者の募集を行う企業や、求職者から委託を受けていなくても、求職者や求職候補者の個人情報をネット上やSNS上をクローリング・収集し、求職者や潜在求職者の情報を求人企業や職業紹介事業者に対して提供したり、条件に合致する求職者を求人企業等にリコメンド、ランク・合致率付けして提示したり、さらには求人企業や職業紹介事業者が求職者情報を検索し、スカウトを送付する等の「人材データベース」と呼ばれるITサービスが現れています。

人材データベース
(労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会報告書より)

これに対して改正法は、「労働者になろうとする者に関する情報を収集して行う募集情報等提供」を「特定募集情報等提供」と新たに定義して規律しています(改正法4条7項)。つまり「人材データベース」などのサービスの、「労働者になろうとする者」・「潜在求職者」の個人情報をネット上やSNS上などでクローリング等し収集して行う募集情報等提供は、「特定募集情報等提供」として新たにルール化されることになります。

(3)厚労大臣への届出・事業概況報告書・的確な表示・正確かつ最新の内容の表示義務・改善命令などの新設
そして改正法は、「特定募集情報等提供」に対して厚労大臣への事前の届出を義務付け(改正法4条11項、43条の2第1項)、特定募集事業等提供事業者は厚労大臣に事業概況報告書の提出が義務付けられます(改正法43条の5)。また、募集事業等提供事業者は「苦情の処理に関する事項」などをインターネット上で公開することが義務付けられ(改正法43条の6)、「求人等に関する情報の的確な表示」が義務付けられ(改正法5条の4第1項)、「求人・求職情報などを正確かつ最新の内容に保つ措置」が義務付けられます(改正法5条の4第2項)。さらに募集情報等提供事業者に対しても、改善命令、立入検査、報告徴求、罰則などが課されることになります(改正法48条の3、50条2項、64条9号、65条7号、66条7号、同8号)。加えて特定募集情報等提供事業者に対しても秘密保持義務が課されることになり(改正法51条1項)、この秘密保持義務違反には罰則が科されることになります(改正法66条11号)。

3.個人情報の保護に関する厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)の改正
(1)職業安定法の改正
前回の平成29年(2017年)の職業安定法改正の際には、求人メディアなどの「募集情報等提供」は、求職者の個人情報保護を定める改正前法5条の4の対象に含まれていませんでしたが、今回の改正では「特定募集情報等提供」が対象に含まれることになっています(改正法5条の5)。

改正職業安定法

(求職者等の個人情報の取扱い)
第5条の5

 公共職業安定所(略)、職業紹介事業者および求人者(略)、特定募集情報等提供事業者(略)は、それぞれ、その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(略)を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りではない。

(2)厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)の改正
また、法48条に基づく、個人情報の保護(改正法5条の5)などに関する厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)も今回、特定募集情報等提供事業者を対象に含める大きな改正がなされています。

改正厚労省指針の第五(求職者等の個人情報の取扱いに関する事項(法第5条の5))の(一)は、特定募集情報等提供事業者などに対して「法第5条の5第1項の規定によりその業務の目的を明らかにするに当たっては、求職者等の個人情報(略)がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること」を義務付け、また(二)は、「その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集すること」を義務付けています。

4.AIを利用するネット系人材会社や、就活生のSNSの「裏アカ」の調査会社の業務を考える
(1)利用目的の特定
つまり、ネット上、SNSやGithubu上などをクロールして求職者やその見込みのある人間の個人データを収集し、「人材データベース」を作成して求人企業などに営業を行う等の事業を行うHackerBase JobsやLAPRASなどは、自社サイトなどにプライバシーポリシーを制定・公表するにあたっては、個人データの利用目的について「求職者等の個人情報(略)がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること」が必要であり、一般的・抽象的な利用目的は許されないことになります(第5、一(一))。

(2)センシティブな個人情報・個人データ
また、「その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。」として、「イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」、「ロ 思想及び信条」、「ハ 労働組合への加入状況」に関する個人情報・個人データを収集することは「特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合」以外は認められません(第5、一(二))。同時に、同(六)は「業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供又は労働者供給の条件としないこと」も事業者等に要求しています。

そのため、「思想及び信条」(=人生観、生活観、尊敬する人物、尊敬しない人物、愛読書、愛読書でない書籍、尊敬する人物、尊敬しない人物、購読新聞・雑誌、支持政党・支持しない政党、労働活動・政治活動の有無などの個人データ)などいわゆるセンシティブな個人データを含む求職者やその見込みのある人間のさまざまな個人データをネット、SNS、Github上などから網羅的・継続的にボットやAIでクローリングして収集し、それらの個人データを突合・加工・分析するなどして求人企業などに営業活動を行っているLAPRASなどの事業は、本年10月1日以降は違法となるおそれがあります。

(なお、本改正厚労省指針・第5、一(二)は「特別な職業上の必要性が存在する場合」には思想・信条などのセンシティブな個人データの収集も本人からの取得に限り認めることとしていますが、この場合に該当するのは、例えば公共交通機関の運転手等に精神障害や薬物などの問題がないか確認する場合など例外的な場合に限定されると解されています(岩出誠『労働法実務大系 第2版』68頁)。

さらに、上の2.でもみたように、今回の職業安定法改正では、「募集情報等提供」に「前号に掲げるもののほか、労働者になろうとする者に関する情報を、労働者の募集を行う者の必要とする労働力の確保を容易にすることを目的として収集し、労働者の募集を行う者に提供すること。」(改正法4条6項4号)が追加されました。そして「労働者になろうとする者に関する情報を収集して行う募集情報等提供」「特定募集情報等提供」としています(改正法4条7項)。

そのため、就活生や求職者などの求人を行う企業などの求人業務のために、労働者になろうとする者に関する情報を収集している就活生などのSNSの「裏アカ」を調査し分析し報告等を行っている調査会社なども「特定募集情報等提供」に該当することになります。

したがって、LAPRASなどと同様の理由で、就活生などのSNSの「裏アカ」調査会社のソルナ、KCC企業調査センターなどの企業の事業も、本年10月1日以降は職業安定法違反として違法となるおそれがあります。

改正厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)

第五 求職者等の個人情報の取扱いに関する事項(法第5条の5)
一 個人情報の収集、保管及び使用
(一)職業紹介事業者、(略)特定募集情報等提供事業者(略)は、法第5条の5第1項の規定によりその業務の目的を明らかにするに当たっては、求職者等の個人情報(略)がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること。

(二)職業紹介事業者、(略)特定募集情報等提供事業者(略)は、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りではないこと。
 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
 思想及び信条
 労働組合への加入状況

(三)職業紹介事業者、(略)特定募集情報等提供事業者(略)は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段であって、適法かつ公正なものによらなければならないこと。
(略)

(六)職業紹介事業者、(略)特定募集情報等提供事業者(略)は、法第5条の5第1項又は(二)、(三)若しくは(五)の求職者等本人の同意を得る際には、次に掲げるところによらなければならないこと。
イ 同意を求める事項について、求職者が適切な判断を行うことができるよう、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。
ロ 業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供又は労働者供給の条件としないこと。


三 個人情報の保護に関する法律の遵守等
 一及び二に定めるもののほか、職業紹介事業者、求人者(略)、特定募集情報等提供事業者(略)は、個人情報の保護に関する法律(略)第16条第2項に規定する個人情報取扱事業者に該当する場合には、それぞれ同法(略)第4章第2節に規定する義務を遵守しなければならないこと。


(3)「適法かつ公正」な手段
加えて、改正厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)の第五、一(三)は、特定募集情報等提供事業者が就活生などの個人データを収集する際には、「適法かつ公正」な手段により個人情報・個人データを収集しなければならないと規定しています。(なお個人情報保護法20条も「偽りその他不正の手段」による個人情報の取得を禁止している。)

この点、Githubについては、Github利用規約の「5.情報利用の制限」は、「ユーザーの個人情報を、人事採用担当者、ヘッドハンター、求人掲示板などに販売することなどの目的で、Githubのサービスから取得して利用することはできない」とはっきり禁止規定が存在します。

したがって、Githubから求職者や潜在求職者などの個人データを収集し、突合・分析・加工等を行い求人企業などに売り込みの営業などを行っているLAPRASやHackerBase JobsなどのAIを活用したネット系人材企業の業務は、「適法かつ公正」とはいえないのでこの面でも改正職業安定法に違反し、本年10月1日から違法となるおそれがあります。

(4)ネット上の「身元調査」
同様に、就活生などのSNSの「裏アカ」の調査・分析を行っている調査会社の業務も、「ネット上の「身元調査」」を行っているといえるので、厚労省「公正な採用選考の基本」が「身元調査」を「望ましくない」としていることからも適法・妥当な業務ではなく(河合塁・岩手大学准教授(労働法)「(フォーラム)裏アカ調査、どう考える」朝日新聞2021年12月12日付記事)、「適法かつ公正」でないとして、本年10月1日から違法となるおそれがあります(改正厚労省指針(労働省告示平成11年第141号)の第五、一(三))。

身元調査がこのように評価されるのは、身元調査の際に、就活生などの思想・信条や本籍地、親の職業などの個人情報が収集されるおそれがあり、それらの個人情報に基づく採用選考は採用差別(職業安定法3条、憲法14条1項)に抵触する違法な採用選考の活動であるからです(可合塁・前掲)、そのため「裏アカ」調査を行ってあるいは委託して採用選考を行う求人企業や「裏アカ」調査会社等は不法行為に基づく損害賠償責任(民法709条)が認められる可能性があります(菅野和夫・安西愈・野川忍『論点体系 判例労働法1』297頁)。

(5)プロファイリングの規律-個人情報保護法19条(不適正利用の禁止)
最後に、改正厚労省指針の第五(求職者等の個人情報の取扱いに関する事項(法第5条の5))の「三 個人情報の保護に関する法律の遵守等」は、求人企業や特定募集情報等提供事業者などは、個人情報保護法における個人情報取扱事業者に該当する場合には、同法第4章第2節の「個人情報取扱事業者等の義務等」を遵守しなければならないと規定しています。

この点、2022年4月1日より施行された改正個人情報保護法19条は「個人情報取扱事業者は、違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法により個人情報を利用してはならない。」と個人情報の不適正利用禁止を規定していますが、この改正個情法19条について個人情報保護委員会は令和3年8月の令和2年法改正に対応する「個人情報保護法についてのガイドライン(通則編)のパブコメ回答において、「プロファイリングに関連する個人情報の取扱についても、それが『違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法』による個人情報の利用にあたる場合には、不適正利用に該当する可能性があります」(意見募集結果57番)と回答しているとおり(不肖・私の質問ですが)、個情法19条はプロファイリングを規制する趣旨も含んでいます。(第201回国会参議院・内閣委員会会議録13号「其田真理政府参考人答弁」(令和2年6月4日)も「いわゆるプロファイリングにつきましては、今回の改正で、利用停止、消去の要件緩和、不適正利用の禁止、第三者提供の開示、提供先において個人データとなることが想定される情報の本人同意といった規律を導入した」と国会答弁している。大島義則「個人情報保護法におけるプロファイリング規制の展開」『情報ネットワーク・ロー・レビュー』20巻31頁(2021年)。)

そのため、LAPRASなどや就活生等のSNSの「裏アカ」の調査会社などの業務が、個人情報・個人データのプロファイリングにおいて『違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法』に該当するような場合には、これは個人情報保護法19条に抵触する違法な業務ということになります。

具体的には、例えば2019年のいわゆる「リクナビ事件」においては、求人メディアのリクナビを運営するリクルートキャリアとトヨタなどの求人企業が個人データなどをやり取りし、リクルートキャリアからトヨタなどにAIで分析・加工された就活生の「内定辞退予想データ」が就活生本人の同意なしに提供されていたことが大きな社会問題となりましたが、就活生本人の真正な同意のないままに本人に不利益となるデータをAIやコンピュータなどで作成し、第三者提供されたそのデータをもとにトヨタなどの求人企業が採用選考等を実施することは、個人情報保護法19条、職業安定法5条の5違反となるおそれがあります。(また、職業安定法51条の秘密保持義務違反となる可能性があります。)

5.まとめ
このように本ブログ記事は2022年の改正職業安定法の概要をみてみましたが、ネット系人材会社の一部や、就活生・求職者のSNSの「裏アカ」を調査する会社等の業務は改正職業安定法および個人情報保護法との関係で違法のおそれがあるのではないかと思われます。

((注)本ブログ記事を書くにあたり、ネット系人材会社の一部や、就活生・求職者のSNSの「裏アカ」を調査する会社等の業務が違法となるおそれがあるのではないかという点については、厚生労働省職業安定局のご担当者の方に電話にて確認をしております。)

■関連する記事
・就活のSNSの「裏アカ」の調査や、ウェブ面接での「部屋着を見せて」等の要求などを労働法・個人情報保護法から考えた(追記あり)
・Github利用規約や労働法、個人情報保護法などからSNSなどをAI分析するネット系人材紹介会社を考えた
・リクルートなどの就活生の内定辞退予測データの販売を個人情報保護法・職安法的に考える
・コロナ下のテレワーク等におけるPCなどを利用した従業員のモニタリング・監視を考えた(追記あり)
・令和2年改正個人情報保護法ガイドラインのパブコメ結果を読んでみた(追記あり)-貸出履歴・閲覧履歴・プロファイリング・内閣府の意見

■参考文献
・菅野和夫『労働法 第12版』69頁
・岩出誠『労働法実務大系 第2版』68頁
・菅野和夫・安西愈・野川忍『論点体系 判例労働法1』297頁
・岸健二「多様化する求人情報サービスを雇用仲介業に位置づけ労働者になろうとする者の個人情報を収集する募集情報提供事業者に届出義務や事業停止命令の対象」『月刊人事労務実務のQ&A』2022年4月号5頁
・「求職者情報を収集し募集情報等提供事業を行おうとする者の『届出義務』を新設」『労働基準広報』2022年3月11日号8頁
・大島義則「個人情報保護法におけるプロファイリング規制の展開」『情報ネットワーク・ロー・レビュー』20巻31頁(2021年)
・令和4年職業安定法の改正について|厚労省
・「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」の報告書を公表します|厚労省
河合塁・岩手大学准教授(労働法)「(フォーラム)裏アカ調査、どう考える」朝日新聞記事2021年12月12日付
・「個人情報の保護に関する法律施行令等の一部を改正する等の政令(案)」、「個人情報の保護に関する法律施行規則の一部を改正する規則(案)」及び「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン(通則編、外国にある第三者への提供編、第三者提供時の確認・記録義務編、仮名加工情報・匿名加工情報編及び認定個人情報保護団体編)の一部を改正する告示(案)」に関する意見募集の結果について(2021年10月29日)|個人情報保護委員会



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面接
■追記(2021年12月22日)
朝日新聞の2021年12月12日付の記事「(フォーラム)裏アカ調査、どう考える」が、河合塁・岩手大学准教授(労働法)「企業側や委託を受けた調査会社が就活生のSNSの「裏アカ」などを調査することは、職業安定法違反のおそれがある」との趣旨のコメントを掲載したことを、このブログの下部に追記しました。

1.朝日新聞の「ウェブ面接で「部屋着見せて」 就活セクハラ、対策は」
2021年8月22日付の朝日新聞の「ウェブ面接で「部屋着見せて」 就活セクハラ、対策は」という記事がネット上で話題となっています。
・ウェブ面接で「部屋着見せて」就活セクハラ、対策は|朝日新聞

この記事によると、コロナ禍における就活のウェブ面接において、採用選考を行う企業の人事部やリクルーターなどが、就活生に対して「部屋着を見せて」「部屋の様子も見せて」などとセクハラ・パワハラ的な要求を行う事例が発生しているとのことです。

またツイッター上では、この問題に関連して、ウェブ面接において本棚の本などに関して企業の面接担当より「そのような本は当社にあなたが入社した際に何の役にたつの?」などと、採用選考と関係のない嫌がらせのような質問をされたなどの事例も投稿されています。

このような企業の人事部やリクルーターなどのウェブ面接での行為は、セクハラ・パワハラに該当するおそれがあり、また企業による就活生・求職者などに対するプライバシー権侵害として、そのような行為を行った企業は不法行為に基づく損害賠償責任を負う可能性もあります(民法709条、憲法13条)。

2.職業安定法5条の4・労働省告示平成11年第141号が禁止する個人情報の収集
大昔の最高裁の判決には、日本は民事上「私的自治の原則」があり、企業側には「採用の自由」があるので、企業側が求職者等の思想・信条に関する情報を収集することは違法ではないとする判決も存在します(最高裁昭和48年12月12日判決・三菱樹脂事件)。

しかしこの判決は当時においても求職者のプライバシーを軽視しすぎであるとの社会的批判を受け、就活生や求職者の採用選考に関する職業安定法は、立法により求人を行う企業などによる就活生や求職者の個人情報の収集に法規制を設けています。

つまり、職業安定法5条の4(求職者等の個人情報の保護)は、求人を行う企業、人材紹介会社、ハローワークなどは、就活生・求職者等の個人情報に関して、「個人情報を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。」と規定しています。

つまり、求人を行う企業や人材紹介会社などは、就活生・求職者などから無制限に個人情報を収集することは許されず、当該求人を行う企業の「業務の目的の達成に必要な範囲内」でのみ求職者等の個人情報を収集し保存・利用することが許されています。

そして求人を行う企業や人材紹介会社などは、個人情報保護法15条に基づき、就活生などから個人情報を収集する際の個人情報の利用目的を特定し、同法18条に基づきその利用目的などをあらかじめ就活生などに対して通知・公表しなければなりません。

また、この職業安定法5条の4に関連して厚労省は、労働省告示平成11年第141号(以下「労働省告示」という)という通達を出しています。
・職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平成11年労働省告示第141号)|厚労省

この労働省告示は「第4 法第5条の4に関する事項(求職者等の個人情報の取扱い)」において、つぎのように、①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出身地その他社会的差別の原因のおそれのある事実②思想および信条③労働組合への加入状況などの個人情報の収集を禁止しています。

そして厚労省の「公正な採用選考の基本」は、求職者等の個人情報の収集に関して「(3)採用選考時に配慮すべき事項」においてさらに詳しい説明を行っています。
・公正な採用選考の基本|厚労省

厚労省「公正な採用選考の基本」
(3)採用選考時に配慮すべき事項
次のaやbのような適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねて把握することや、cを実施することは、就職差別につながるおそれがあります。

<a.本人に責任のない事項の把握>
本籍・出生地に関すること (注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します)
家族に関すること(職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)
住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など
生活環境・家庭環境などに関すること

<b.本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)の把握>
宗教に関すること
支持政党に関すること
人生観、生活信条に関すること
尊敬する人物に関すること
思想に関すること
労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること
購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

<c.採用選考の方法>
身元調査などの実施 (注:「現住所の略図」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります)
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施


したがって、朝日の記事にあった、「部屋着を見せて」などの企業側の要求は、この「採用選考の基本」が禁止する「生活環境・家庭環境に関する情報の収集」に抵触する違法な要求と思われますし、「部屋のなかをよくみせて」などの要求も「住宅状況に関する情報の収集」や「生活信条に関すること」などの規定に抵触する違法なものと思われます。また、冒頭であげた、部屋のなかの本・雑誌・CDなどに関する企業側の質問なども、「採用選考の基本」が禁止する「購読新聞・雑誌・愛読書など」、「人生観、生活信条」、「思想」、「尊敬する人物」などに関する情報収集に該当し違法です。

3.調査会社による就活生などのSNSの「裏アカウント」の書き込み等の調査
さらに労働省告示は、求人を行う企業や人材紹介会社などは、就活生・求職者から個人情報を収集する場合には、本人から直接収集するか、または本人の同意の下で本人以外の者から収集しなければならないなど、個人情報の収集の方法も適切かつ公平な手段で行われなければならないと規定しています。

加えて厚労省の「公正な採用選考の基本」は、「身元調査」も望ましくないとしています。

そのため、求人企業の人事部が安易に調査会社・探偵会社等に委託して、TwitterなどSNSのアカウントや裏アカウント(「裏アカ」)を割り出してその書き込みの調査を行うなどのネット上の身元調査・素行調査を行う調査会社・探偵会社(「KCC 企業調査センター」(東京都千代田区飯田橋)や「ソルナ」(東京都中央区)など)の違法・不当なサービスを利用するであるとか、GithubやSNSなどネット上の個人情報を勝手に収集して違法・不当な人材紹介ビジネスを行っている、HackerBase JobsLAPRASなどのネット系・AI系人材紹介会社などを利用することは望ましくないと考えられます。

企業調査センター
(KCC企業調査センターのサイトより)

ソルナネットの履歴書
(ソルナのサイトより)

LAPRAS
(LAPRASのサイトより)

(2019年には就活生内定辞退予測データの売買を行っていたことが発覚した「リクナビ事件」が大きな社会的非難を受けました。この事件においては、個人情報保護委員会は、リクルートキャリアだけでなく、リクナビを利用していた求人企業のトヨタなどに対しても、「新しい事業を行うにあたって、社内で組織的に個人情報保護法などの法令を十分に検討していなかった」ことを理由の一つとして行政指導を行っています(個人情報保護委員会「株式会社リクルートキャリアに対する勧告等について」(令和元年12月4日))。)
・「株式会社リクルートキャリアに対する勧告等について」(令和元年12月4日)|個人情報保護委員会
・リクルートなどの就活生の内定辞退予測データの販売を個人情報保護法・職安法的に考える

なお、労働省告示は、上であげた個人情報の収集の制限に関して、「ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでない」とのただし書きを置いています。しかし労働法の実務書は、一般企業においてこのただし書きが適用される場合は少ないとしています(大矢息生・岩出誠・外井浩志『会社と社員の法律相談』53頁)。

加えて、求人を行う企業や人材紹介会社などは、収集した個人情報については滅失・毀損・漏えいなどが発生しないように安全管理措置を講じることが要求されます。加えて求人を行う企業や人材紹介会社などが就活生等の秘密に係る個人情報を知った場合はこれを厳重に管理しなければならないと規定されています。(そのため、2019年の就活生の内定辞退予測データの授受を行っていたリクナビ事件の、リクルートキャリアやトヨタなどはこの点にも違反しています。)

4.職業安定法5条の4・労働省告示平成11年第141号に違反があった場合
求人を行う企業や人材紹介会社等が、上でみたような職業安定法5条の4や労働省告示に違反があった場合、当該企業などは厚労省から改善命令を受ける場合があります(職業安定法48条の3)。また、当該企業が改善命令に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の罰則を科せられる場合があり、これは両罰規定となっています(法65条7号、法67条)。

さらに、求人を行う企業や人材紹介会社などから上のような行為を行われた就活生や求職者などは、ハローワークや都道府県労働局、労基署などを通じて厚生労働大臣に申告を行い、厚生労働大臣に必要な調査や措置を行わせることができます(法48条の4)。

加えて、このような企業などによる違法な個人情報の収集などが行われた場合は、当該企業は不法行為に基づく損害賠償責任を負う法的リスクがあります(東京地裁平成15年5月28日判決・東京都警察学校・警察病院HIV検査事件など)。

5.まとめ
いずれにせよ、就活生や求職者に対して採用選考の場面で上のようなセクハラ・パワハラ的な行為、プライバシー侵害やSNSにおける「裏アカ」の調査など、違法な個人情報の収集、調査などを行うような企業は、もし就活生などが採用されたとしても、職場でセクハラ・パワハラや労働法違反、各種の法令違反などが横行しているコンプライアンス意識が欠けたブラック企業である可能性が高いのではないでしょうか。就活生や求職者の方々は、ウェブ面接などやSNS上の書き込みなどに関して上のような違法・不当な被害を受けた場合は、その企業への就職は辞退したほうがよいかもしれません。

■追記(9月25日)
朝日新聞が9月に企業の就活生のSNSの「裏アカ」の調査の問題を特集して取り上げていました。そのなかの、「「取り違えないといえるか」「社会の萎縮心配」 裏アカ調査に識者は」との記事は、個人情報保護法や知的財産権法などの専門家の岡村久道先生などのコメントが大変参考になります。
・「就活生の裏アカ特定、企業に報告…ネットから見える「ホントの姿」」|朝日新聞
・「取り違えないといえるか」「社会の萎縮心配」 裏アカ調査に識者は|朝日新聞

■追記(2021年12月22日)
朝日新聞の12月12日付の記事「(フォーラム)裏アカ調査、どう考える」のなかで、朝日新聞は労働法の河合塁・岩手大学准教授に取材し、おおむねつぎのような河合先生のコメントを掲載しています。
・(フォーラム)裏アカ調査、どう考える|朝日新聞

河合塁・岩手大学准教授(労働法)のコメント(概要)
『1999年に改正され新設された職業安定法5条の4とそれに関連する厚労省の通達(労働省告示平成11年第141号)は、採用選考で企業側が収集してはならない個人情報(出身地域、人種、民族、思想・信条、労働組合活動の有無、親の借金など)を列挙しているおり、厚労省「公正な採用選考の基本」などのガイドラインは「身元調査」「望ましくない」としている。採用企業や調査会社がSNSの裏アカなどを調べていて、意図せずにそうした収集してはならない個人情報に接して、その情報をもとに不採用とするケースがあった場合、それは身元調査と変わらず職業差別(職業安定法3条)に該当し違法であるおそれがある。現在の企業側の「SNSの裏アカ調査をやったもの勝ち」の現状を是正するために、厚労省はまずは指針・ガイドラインで企業側に努力義務などを規定すべきだ。』

採用選考おいて企業側が就活生本人の同意なくSNSやSNSの「裏アカ」を調査する問題については、日経新聞などは「企業側は就活生等の「本音」や「日常の普通の様子」が知りたいのだからしかたない」などと開き直る企業側の姿勢を支持・応援するかのような記事を書いたり、朝日新聞なども就活生や企業側の意識のアンケート調査など、ピントのずれた記事ばかり掲載しているのが現状ですが、この朝日の記事が労働法の学者の先生に取材し、「職業安定法や厚労省の関連通達等に照らして違法のおそれがある」と明確なコメントを記事にしているのは、新聞記事にはめずらしいクリーンヒットな記事であると思われます。

採用選考おいて企業側が本人の同意なくSNSやSNSの「裏アカ」を調査することは、企業の人事部側の「お気持ち」や「ご意向」、あるいは就活生や企業側の「アンケート調査」などで決すべき社会学や人文科学的な問題ではなく、職業安定法5条の4(求職者の個人情報保護)同法3条(雇用における差別の禁止)に違反する違法な行為である、つまりSNSの「裏アカ」調査の問題は、法律の問題コンプライアンスガバナンスの問題であることを、就活生などを採用選考する企業の人事部や経営陣などは、まずは明確に認識する必要があります。

就活生等を募集する企業に、職業安定法違反があった場合、ハローワークや労働基準監督署、都道府県労働局、厚労省などは企業に対して報告徴求や立入検査を実施し、行政指導や行政処分を行う権限を持っています。

これは労働法の専門家の河合准教授が指摘するとおり、法律違反の行為であり、アンケート調査や、企業側の人事部や経営陣が就活生の「本音」や「日常のすがた」が知りたいと思っているから許されるという問題ではないのです。

■参考文献
・菅野和夫『労働法 第12版』69頁
・浜辺陽一郎『労働法実務相談シリーズ10 個人情報・営業秘密・公益通報』98頁、100頁
・大矢息生・岩出誠・外井浩志『会社と社員の法律相談』53頁
・労務行政研究所『新・労働法実務相談 第2版』45頁
・公正な採用選考の基本|厚労省

■関連する記事
・人事は就活生のSNSを見ているのか?-就活と個人情報・SNS
・Github利用規約や厚労省通達などからSNSなどをAI分析するネット系人材紹介会社を考えた
・コロナ下のテレワーク等におけるPCなどを利用した従業員のモニタリング・監視を考えた(追記あり)-個人情報・プライバシー・労働法・GDPR・プロファイリング
・リクルートなどの就活生の内定辞退予測データの販売を個人情報保護法・職安法的に考える
・令和2年改正個人情報保護法ガイドラインのパブコメ結果を読んでみた(追記あり)-貸出履歴・閲覧履歴・プロファイリング・内閣府の意見
・欧州の情報自己決定権・コンピュータ基本権と日米の自己情報コントロール権
・JR東日本が防犯カメラ・顔認証技術により駅構内等の出所者や不審者等を監視することを個人情報保護法などから考えた

























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1.Githubの利用規約とネット系人材紹介会社
ある方が、Twitter上で「「Githubをみてメールしました」との人材紹介会社からのメールが来るけれど、これはGithubの利用規約違反ではないか?」という趣旨の投稿をされているのを見かけました。

以前より、私もGithubやSNSなどネット上で個人情報を収集している最近のネット系人材紹介会社(LAPRASHackerBase Jobsなど)に関心があったので、Githubの利用規約をみてみました。

すると、Github利用規約「5.情報利用の制限」はつぎのように規定しており、たしかに、ユーザーの個人情報を、人事採用担当者、ヘッドハンター、求人掲示板など販売することなどの目的で、Githubのサービスから取得して利用することはできないとはっきり禁止規定が存在します。

Github利用規約
5.情報利用の制限
「ユーザ個人情報」を、ユーザに対して未承諾メールを送信する、人事採用担当者ヘッドハンター求人掲示板など販売するといった目的を含め、スパム目的で本「サービス」から取得 (スクレイピング、APIを介した情報収集、その他の手段による取得) した情報利用することはできません。


github利用規約5情報の利用制限
(Githubより)

・Github利用規約

また、Github企業向け利用規約「3.プライバシー」も次のように規定し、企業(「お客様」)はGithubから「外部ユーザー」(=当該企業の顧客には未だなっていないユーザー)個人情報を収集して使用するには、当該ユーザー「利用目的」への「承認」が必要であると明記しています。

つまり、ここでも企業がユーザーの個人情報を取得し利用するためには、ユーザー本人の同意が必要であると明記されています。

「お客様がGitHubから「ユーザ個人情報」を収集した場合、お客様は「外部ユーザ」承認した目的にのみその個人情報を使用するものとします。


github企業向け利用規約
(Githubより)

このようにみてみると、人材紹介会社が、Github上のユーザーの本人の同意なしに、ユーザーの個人情報を収集し、分析、加工するなどして求人を行っている企業の人事部やヘッドハンターなどに第三者提供することは、Githubの利用規約に違反していることになります。

もし、Github上のユーザーの個人情報の企業などによる違法・不当な収集・利用があった場合、「GitHubはGitHubまたは「外部ユーザ」からの苦情、削除要請、および連絡拒否の要請速やかに対応する」と規定されており(Github企業向け利用規約「5.情報利用の制限」)、また、企業などは「当社やその他ユーザからの苦情、削除要請、および連絡拒否の要請速やかに対応する」(Github利用規約「6.プライバシー」)ことが義務付けられています。

2.ネット系人材紹介会社と職業安定法5条の4・2019年の厚労省通達
また、2019年に就活生のネット閲覧履歴などのAI分析に基づく内定辞退予測データの販売が大きな社会的問題となったリクナビ事件を受けて、厚労省職業安定局は2019年9月6日付で「募集情報等提供事業者等の適正な運営について」(職発0906第3号令和元年9月6日)との通達を発出しています。

・厚労省職業安定局「募集情報等提供事業者等の適正な運営について」(職発0906第3号令和元年9月6日)|厚労省(PDF)

厚労省通達職発0906第3号

この2019年の通達では、人材紹介会社や求人企業などは、求職者の個人情報を収集する際には、「本人から直接収集」するか、あるいは「本人の同意」の下に収集をしなければならないと明記されており、職業安定法5条の4および指針通達平成11年第141号第4「法5条の4に関する求職者等の個人情報の取扱い」の規定が再確認されています。(なお、本人同意は形式的なものであってはならないこと、人材会社等のサービスを利用するために本人の同意を条件とするなど同意を事実上強制してはならないこと等も明記されていることも注目されます。)

また、この2019年の通達では、「人材会社などの事業者の判断により求職者の個人情報選別または加工を行うことの禁止」を明記していることも大いに注目されます。(これは、EUのGDPR22条や、2000年の労働省「労働者の個人情報保護に関する行動指針」第2、6(6)などの「コンピュータによる個人データの自動処理のみによる法的決定・重要な決定の拒否権」と同じ趣旨の考え方であると思われ注目されます。平成28年の個人情報保護委員会の「個人情報保護法ガイドライン(通則編)」制定後は、日本の官庁はこの自動処理拒否権を無視・否定しているかに見えたのですが、この考え方は現在も日本で有効であるようです。すなわち、現在の日本政府は、AIやコンピュータによる個人情報の無制限な利活用を許容していないことになります。

ネット系人材会社LAPRASなどは、サイトの説明によると、転職を希望している「転職顕在層」だけでなく、「転職潜在層」のGithubなどネット上の個人データを収集・加工して求人企業の人事部などに提供を行うビジネスを業務を行っているようです。また、同社サイトはオプトアウト手続きのための入力フォームを現在も設置しており、やはり本人の同意を得ていない個人の個人データをネット上で収集し加工するビジネスを現在も行っているようです。

LAPRAS宣伝
(LAPRAS社サイトより)

そのため、LAPRASなどネット系人材紹介会社の業務は、(LAPRASの場合は「転職潜在層」に関して)個人の個人情報について、「本人から直接取得」あるいは「本人の同意」を得て収集しておらず、また、それらの個人情報・個人データを事業者の判断で選別・加工して、その個人データを求人企業などに提供しているようです。

したがって、Githubなどネットで個人情報を収集してるネット系人材会社のLAPRASなどのビジネスモデルは、やはり、Githubの利用規約に違反してると共に、職安法5条の4や厚労省の通達平成11年第141号、2019年の厚労省通達職発0906第3号などに違反しているのではないかと思われます。

■参考文献
・菅野和夫『労働法 第12版』69頁、262頁
・小向太郎・石井夏生利『概説GDPR』93頁
・山本龍彦『AIと憲法』101頁

■関連する記事
・AI人材紹介会社LAPRAS(ラプラス)の個人情報の収集等について法的に考える
・リクルートなどの就活生の内定辞退予測データの販売を個人情報保護法・職安法的に考える
・コロナ下のテレワーク等におけるPCなどを利用した従業員のモニタリング・監視を考えた-個人情報・プライバシー・労働法・GDPR
・人事労務分野のAIと従業員に関する厚労省の労働政策審議会の報告書を読んでみた
・デジタル庁のプライバシーポリシーが個人情報保護法的にいろいろとひどい件-個人情報・公務の民間化
・LINEの個人情報・通信の秘密の中国・韓国への漏洩事故を個人情報保護法・電気通信事業法から考えた











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いらすとや個人情報
1.改正個人情報保護法
『週刊東洋経済』2021年3月6日号64頁に、2020年に改正のあった個人情報保護法についての解説記事(「22年施行 情報の「利用」を重視する 個人情報保護の規制強化」)が掲載されていたので読んでみたところ、いくつか気になる点がありました。

本記事は、新卒の就活生の採用において、リクルートキャリア社が分析し販売した就活生の「内定辞退予測データ」をトヨタなどの採用企業が購入して利用していたことが2019年に発覚し、大きな社会問題となったいわゆる「リクナビ事件」やDMP(Data Management Platform)業務を中心的な題材として改正個人情報保護法の解説を行っています。

2.個人関連情報
本記事は、DMPベンダー企業(C社)のサーバーに、A社、B社などさまざまな企業のサイトを閲覧したユーザー・顧客の閲覧履歴が顧客のcookieなどの顧客IDごとに蓄積されてゆき、DMPベンダー企業C社がこの蓄積された閲覧履歴のデータを分析してゆくと、それぞれの顧客がその顧客IDごとに、例えば「40代であり、男性で、自動車に興味がある」などと推測・プロファイリングすることができるとしています(分析結果データ)。

週刊東洋経済閲覧履歴
(「週刊東洋経済」2021年3月6日号65頁より)

そして、C社からこれらの分析結果データを購入したB社は、B社のサーバーに蓄積されたCookieなどの顧客IDや自社の顧客DBなとと情報を突合・名寄せを行い、顧客の実名等を割り出し、マーケティング活動などを行うとしています。

その上で、本記事は、(顧客IDが)「1234のユーザーが40代男性で自動車に興味があるという情報は、まさに個人関連情報だ」としています。

ところで、今回の法改正で新設された、個人関連情報とは、「生存する個人に関する情報であって個人情報、匿名加工情報および仮名加工情報のいずれにも該当しないもの」と定義されています(改正個人情報保護法26条の2第1項かっこ書き)。解説書は、個人関連情報について、「氏名等と結びついていないインターネットの閲覧履歴、位置情報、Cookieなど」が個人関連情報の具体例であるとしています(佐脇紀代志『一問一答令和2年改正個人情報保護法』62頁)。

この点、本記事の説明における、DMPベンダー企業のC社のサーバーに収集された、ユーザーのCookieなどの顧客IDやサイト閲覧履歴などのデータは、まさに個人関連情報ですが、それらの情報・データをC社が分析した結果である、「1234のユーザーが40代男性で自動車に興味があるという情報・データ」は、個人関連情報ではなく、個人情報(個人情報保護法2条1項1号)なのではないでしょうか。

つまり、個人情報とは、「生存する個人に関する情報」であって、「特定の個人を識別することができるもの」です(法2条1項1号)。ここでいう「特定の個人を識別することができる」とは、「生存する具体的な人物と情報との間に同一性を認めることができること」(個人情報保護委員会・個人情報ガイドラインQ&A1-1)であり、特定の個人の「実名」等を識別できることまでは要件とされていません。すなわち、例えば防犯カメラの映像データにおいて、映っている人物の顔や身体的特徴などの「識別のための情報」によって、特定の個人がいわば「この人」であると識別できる場合には、当該個人の実名等が不明であっても、その情報は個人情報となります(岡本久道『個人情報保護法 第3版』72頁)。また、事実そのものを示す情報(事実情報)だけでなく、人事考課のような判断・評価を表す情報(評価情報)も個人情報に該当します(岡本・前掲69頁)。

そのため、DMPベンダー企業C社において、Cookieなどの顧客IDによって特定の個人を「この人」と識別できるうえに、閲覧履歴などを評価・分析した評価情報である「顧客ID1234のユーザーが40代男性で自動車に興味があるという情報・データ」はやはり個人情報であると考えられます。したがって、これらの分析結果の情報を個人関連情報としている本記事は不正確ではないかと思われます。

なお、本記事65頁は、Cookieについて「ブラウザに保存されるテキスト形式の情報のことであり、顧客IDなどを保存するのに使われる」と解説していますが、Cookieが保存されるのは正確にはブラウザではなくパソコンやスマホのストレージ(記憶装置)であると思われます。

(DMPの事業については、従来、Cookieなどは個人ではなくブラウザに付番された情報であるので個人情報ではないという説明がなされてきたようです。しかし、共用のパソコンなどであればともかく、個人のスマートフォンなどは「一人一端末」であることがほとんでであると思われ、その場合、Cookie等の情報は限りなく個人情報そのものと考えられます。)

3.仮名加工情報
本記事66頁は、仮名加工情報とは、「個人情報から、①氏名等、②個人識別符号(生体認証情報やマイナンバー等)、③クレジットカード番号や銀行口座番号など、を削除した情報である」と解説しています。

この点、仮名加工情報について、改正法2条9項は
改正個人情報保護法
2条9項
この法律において「仮名加工情報」とは、次の各号に掲げる個人情報の区分に応じて当該各号に定める措置を講じて他の情報と照合しない限り特定の個人を識別することができないように個人情報を加工して得られる個人に関する情報をいう
一 第一項第一号に該当する個人情報 当該個人情報に含まれる記述等の一部を削除すること(後略)
二 第一項第二号に該当する個人情報 当該個人情報に含まれる個人識別符号の全部を削除すること(後略)

と規定しています。つまり、個人情報については個人情報の記述の一部を削除し、個人識別符号に該当する個人情報については個人識別符号の全部を削除したもので他の情報と照合しない限り特定の個人を識別できないよう加工されたものが仮名加工情報です。「クレジットカード番号や銀行口座番号など」は、個人情報(個人識別符号)の一部として明確化がなされるように前回(平成27年)の個人情報保護法改正の際に盛り込まれようとしたものの、経済界の一部の強い反対によりお蔵入りとなったものです。そのため、「個人情報から、③クレジットカード番号や銀行口座番号などを削除した情報」としている本記事は、③の部分については正確でないように思われます。(この点は今後制定される、個人情報保護委員会の施行令・施行規則で明らかになると思われます。)

また、本記事66頁は、「仮名加工情報に加工しておけば、(略)本人からの開示や利用停止等の請求の対象にならない」ことが「企業にとって前向きな改正」と解説しています。

この点、本記事の筆者である影島広泰弁護士は、「本人による開示請求、利用停止・消去請求への対応」『ビジネス法務』2020年8月号38頁においても、「仮名加工情報については、15条2項(利用目的の変更)、22条の2(漏えい等の報告)、27条から34条まで(開示・利用停止等の保有個人データに関する本人の権利)の規定は適用されないとされている(改正法35条の2第9項)。したがって、本稿で述べてきた開示請求や利用停止等の請求への対応が難しいデータについては、仮名加工情報に加工して保有・利用するというのが、有力な解決策の1つとなると考えられる。」と解説しておられます。

しかし、仮名加工情報は、例えば製薬会社などの製薬の研究開発のため、企業内部におけるデータ利用などを想定し、企業などの個人情報取扱事業者としての義務を緩和するものです。そのため、仮名加工情報を利用する際に当該企業が他の情報と照合するなどして本人を識別するは禁止されますし(識別行為禁止義務)、第三者提供も禁止されています(改正法35条の2第7項)。また、仮名加工情報のなかの連絡先などの情報を利用することも禁止されています(改正法35条の2第8項)。

もし影島氏が、企業からみて好ましくない顧客のリスト表などの個人情報・個人データを匿名加工情報にすべきだと考えておられるのであれば、しかしそのような個人情報は匿名加工情報に加工しても、個人を特定する用途には利用できませんし、第三者提供もできませんし、さらに連絡先を利用することも禁止されているので、結局、このような各種の用途には利用できず無意味なデータとなってしまうのではないでしょうか。

あるいは、「顧客から隠すために保有個人データを匿名加工情報に加工する」という行為は、今回新設された不適正利用の禁止規定(改正法16条の2)に抵触するのではないでしょうか。

4.閲覧履歴などを採用選考に利用できるのか?
さらに、本記事は、就活生からの本人の同意さえ取れば、リクナビ事件のようなネット閲覧履歴等も企業が採用選考に利用できることを前提として書かれているようです。

しかし、就活生本人から同意を取得すれば、たしかに個人情報保護法はクリアできるかもしれませんが、「採用選考に思想信条や内心等に関連する情報の取得はしてはならない」「社会的差別のもととなる情報を取得してはならない」「本人の仕事をする能力についてのみ採用選考をすること」等としている職業安定法などの労働法に抵触し、やはりネット閲覧履歴等を採用選考に企業などが利用することは許されないのではないでしょうか(職安法5条の4、同法3条、厚労省指針通達労働省平成11年第141号第4、厚労省「公正な採用選考の基本」、浜辺陽一郎『労働法実務相談シリーズ10 個人情報・営業秘密・公益通報』98頁、100頁)。

・厚労省指針通達(平成11年労働省告示第141号)|厚労省
・公正な採用選考の基本|厚労省

厚労省指針通達平成11年労働省第141号

第4 法第5条の4に関する事項(求職者等の個人情報の取扱い)
1 個人情報の収集、保管及び使用
(1) 職業紹介事業者等は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報(以下単に「個人情報」という。)を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。
 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
 思想及び信条
 労働組合への加入状況
(2) 職業紹介事業者等は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならないこと。
(以下略)

つまり、DMP事業者は数千、数万のサイトから情報を収集し、分析したデータをターゲティング広告などに利用しています。そして収集されたネットの閲覧履歴などは、就活生の就職活動に関するデータだけでなく、就活生の趣味嗜好や思想信条、政治的傾向、愛読書や好きなアーティスト等などの情報や、あるいは本人の人種、性別、出身地などのさまざまな情報が含まれます。

しかし、企業等が採用選考にあたり、「思想信条、趣味嗜好、政治的傾向、労働組合歴、愛読書、尊敬する人物」などの情報や、「人種、性別、肌の色、出身地、親の職業・資産状況」などの情報で選考してはならないと職業安定法などが規定しているのは、日本が「個人の尊重」(憲法13条)や内心の自由(19条)や平等原則(14条)などの基本的人権の確立(11条、97条)を掲げる自由主義、民主主義の国家だからです。企業などは、個別の国民から本人同意を取得することはできても、国会による改正などを経ない限り、職業安定法や憲法あるいはわが国の国家のあり方を変えることはできないからです。

そのため、採用側の企業が就活生などから本人の同意を取得することで、かりに個人情報保護法をクリアすることができたとしても、閲覧履歴などの個人の内心に関する情報や社会的差別の原因となるおそれのある情報を、企業が採用選考のために収集し利用することはやはり許されないことになります。

(そのことは、ネット上の情報を収集して業務を行っている、LAPRASなどのネット系人材紹介会社にも同様にあてはまると思われます。)

■参考文献
・佐脇紀代志『一問一答令和2年改正個人情報保護法』62頁
・岡村久道『個人情報保護法 第3版』72頁、69頁
・浜辺陽一郎『労働法実務相談シリーズ10 個人情報・営業秘密・公益通報』98頁、100頁
・高木浩光「個人データ保護とは何だったのか」『世界』2019年11月号55頁
・影島広泰「情報の「利用」を重視する 個人情報保護の規制強化」『週刊東洋経済』2021年3月6日号64頁
・影島広泰「本人による開示請求、利用停止・消去請求への対応」『ビジネス法務』2020年8月号34頁
・厚労省指針通達(平成11年労働省告示第141号)|厚労省
・公正な採用選考の基本|厚労省

■関連するブログ記事
・リクルートなどの就活生の内定辞退予測データの販売を個人情報保護法・職安法的に考える
・AI人材紹介会社LAPRAS(ラプラス)の個人情報の収集等について法的に考える




週刊東洋経済 2021年3/6号 [雑誌]

一問一答 令和2年改正個人情報保護法 (一問一答シリーズ)

ニッポンの個人情報 「個人を特定する情報が個人情報である」と信じているすべての方へ

個人情報保護法〔第3版〕

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1.はじめに
NHKの報道番組「クローズアップ現代+」が、「人事・転職ここまで!? AIがあなたを点数化」という番組を10月29日に放送しました。そのなかで、”AI人材紹介会社”のLAPRAS(ラプラス)が取り上げられ、その恐ろしさがネット上で反響を呼んでいます。

・人事・転職ここまで!? AIがあなたを点数化|NHK

LAPRASは、インターネット上のウェブサイト、ブログ、SNSなどの記載、書き込みなどをAIプログラムが収集し、データベータ化し、プロフィールなどを作成して人材紹介を行う会社であるようです。同社は、同事業を行っていたscoutyの後継会社です。

2.オプトアウト手続き
scoutyがLAPRASになって、大きく変わったのは、LAPRASからの求人企業への個人情報の第三者提供などについてオプトアウト制度を採用することとしています(個人情報保護法23条2項)。

つまり、"当社から求人企業に個人情報(データ)を第三者提供されたくないお客様は、当社にお申し出ください。”とする制度を明示したことであると思われます。

このように、個人情報の第三者提供という、“出口”の部分についてオプトアウト手続きが明確化されたことは大きな一歩前進ですが、”入口”にあたる、個人情報の収集・管理・利用などについてはどうなっているのでしょうか。

3.職業安定法5条の4
この点、個人情報の取得については、職業安定法5条の4、厚労省通達平成11年141号第4は、「本人から直接取得」することを原則とし、つぎに「本人の同意」を得た上で紹介会社等が本人以外のものから情報を収集することができるという仕組みになっています。

にもかかわらずLAPRASは、本人から直接個人情報を取得するのではなく、また、本人からあらかじめ同意も得ず、勝手にこっそり本人のネット上の書き込み等から個人データ取得して人材紹介業を行っていますが、これは職業安定法5条の4等に抵触しているのではないでしょうか。

4.個人情報保護法18条2項
また、個人情報保護法18条2項は、事業者が本人から「書面(電磁的記録を含む)」により個人情報(データ)を取得するときは、「あらかじめ本人に利用目的を明示」せよと規定しています。

(取得に際しての利用目的の通知等)
第十八条
    (略)
 個人情報取扱事業者は、前項の規定にかかわらず、本人との間で契約を締結することに伴って契約書その他の書面(電磁的記録を含む。以下この項において同じ。)に記載された当該本人の個人情報を取得する場合その他本人から直接書面に記載された当該本人の個人情報を取得する場合は、あらかじめ、本人に対し、その利用目的を明示しなければならない。ただし、人の生命、身体又は財産の保護のために緊急に必要がある場合は、この限りでない。

この点、ラプラスは、AIプログラム等が、個人・本人のネット上の書き込み等から個人データの収集を始める段階では本人への利用目的の明示を行ってないようです。(NHKのクロ現+や数年前のニュース記事等によると。)これは明らかに個人情報保護法18条2項に反しているのではないかと懸念されます。

5.正確性・安全管理措置
さらに、もしLAPRASのAIプログラムにバグなどの瑕疵があり、ネット上の他人の書き込み等を間違えて本人のものとしていること等があるとしたら、個人データの正確性の確保(19条)や、個人データの安全管理措置(20条)にも違反してるのではないかと懸念されます。

LAPRASサイトをみると、同社のAIプログラムはネット上のさまざまな個人データを収集、分析、突合し、自動で本人のプロフィールなどを作成するそうですが、このプロフィールが本人からみて本当に正しいのか等の問題も発生するものと思われます。

6.守秘義務
加えて、職業安定法51条は人材紹介会社等に守秘義務を課しています。この義務違反には罰則があります(66条9号)。

本人にとって、例えば大学・大学院研究室サイトなどに掲載された本人の業績などはあまり問題がないかもしれませんが、その一方でネット上の過去のツイッターなどのSNSにおける書き込みや、過去に本人が匿名で書いたブログ記事などは、一般論としては本人にとって「黒歴史」であり、本人が求人企業などに見せたいとは思わない「秘密」であろうと思われます。

このようなさまざまな「黒歴史」で「秘密」な個人データをLAPRASはコンピュータプログラムを使って自動的に突合・分析し、個人データベースを作成し、本人のプロフィールを作成し、求人企業に対してそれらのデータをみせた上で「こんな人いますよ」と営業を行っているわけですが、もし安易に求人企業にこれらの「秘密」を元にした個人データベースやプロフィール等を見せているとしたら、それは守秘義務違反となるのではないでしょうか。

7.厚労省職業安定局の通達
この点、リクナビ事件について厚労省職業安定局は9月6日に、「本人の同意なく…あるいは十分な同意がない…内定辞退予測の…本人のあずかり知らぬ形での募集企業への提供は…学生本人の立場を弱め…学生の不安感を惹起するもの…職安法51条に照らし違法のおそれがある」との趣旨の通達を出しています。

厚労省通知リクナビ事件
(厚労省サイトより)

・募集情報等提供事業等の適切な運営について|厚労省職業安定局(令和元年9月6日)

本人の同意を得ていない内定辞退予測の募集企業への提供が、本人の秘密侵害であるとして人材紹介会社の守秘義務違反となるのなら、本人の同意を得ずに勝手にさまざまなネット上から情報を収集し、それを分析・加工した個人データも同様に本人の秘密であるとして、その本人のあずかり知らぬところでの募集企業などへの提供は、守秘義務違反となるのではないでしょうか。

8.人材会社「の判断による選別または加工」の禁止
くわえて、本通知は、本人の個人データを、「人材会社の判断による選別または加工」を行うことも禁止しています。LAPRASは、ネット上の本人のツイッターなどのSNSやブログ記事などの個人データを収集し、LAPRASの判断により選別・加工を行い、プロフィールなどDBを運営して事業を行っていますが、この本人のさまざまな個人データを収集したうえで選別・加工を行うビジネスモデルは職業安定法に反し、個人情報保護法制の趣旨に反するものであると思われます。

(なお、「コンピュータによる個人データの自動処理」については、1996年にILOが「労働者の個人データの保護に関する行動準則」を制定し、そのなかには、「一般原則 5.6 電子的な監視で収集された個人データを、労働者の成績を評価する唯一の要素とすべきではない。」との条文があります。この考え方は欧州では、EU指令からGDPRに引き継がれています。日本においても、2000年の労働省「労働者の個人情報保護に関する行動指針」などに表れています。(堀部政男『プライバシー・個人情報保護の新課題』163頁))

9.まとめ
このように職業安定法や厚労省通達、個人情報保護法などに照らすと、さまざまな面でLAPRASの業務は、ビジネスモデルの根幹の部分で法令に抵触しているように思われます。

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