１．はじめに
ITmediaの2024年10月16日の記事「キリン、新卒採用に“AI面接官”を試験導入　生成AI利用で「人間の約6倍多角的に評価できる」」によると、キリンホールディングスは、2026年卒の新卒採用から、生成AIにより面接の質疑や候補者の評価を行うサービス「AI面接官」を試験導入する方針とのことです。エントリーシートの読み込みから一次面接までをAI面接官が担当するとのことです。

「導入するのは、AI面接官を提供するVARIETAS（東京都世田谷区）のサービス。同社によると、AI面接官は、経済産業省が2006年に提唱した「社会人基礎力」をもとにした30項目によって候補者を評価する。人間が1時間の面接で評価できるのは5～6項目であり、その約6倍多角的に評価できるという。」

「なお採用プロセスについて、AI面接官の評価をもとに採用担当者が最終的に1次面接の通過者を確定。その後、2次選考以降の採用活動を行うとしている。」
（ITmediaの2024年10月16日の記事「キリン、新卒採用に“AI面接官”を試験導入　生成AI利用で「人間の約6倍多角的に評価できる」」より）

このようなAIによる面接や求職者の評価・選別等は、個人情報保護法などとの関係で問題はないのでしょうか？

２．答責性・透明性・説明可能性の問題
（１）プロファイリング結果の根拠を説明できない？
AIは大量のデータを分析し、複雑な予測モデルを構築しますが、それが複雑すぎて人間がそれを理解できず説明もできないという問題が生じます（答責性・透明性・説明可能性の問題）。そのため、上でみた「AI面接官」サービスでは、もし就活生等からキリン等にプロファイリング結果の根拠の説明を求められてもキリン等の求人企業が回答ができないという問題が発生するおそれがあります。この問題は法的に、あるいは倫理的にはどのように考えられるのでしょうか。

（２）法律上の問題点
この点、会社側には採用基準等を開示する法的義務はないので、AIを用いているかにかかわらず、採用時にどのような選考をしているか説明しなくても、あるいは選考の根拠を求人企業自身が理解できていなくても、それ自体は違法とはなりません（東京高判昭和50.12.22判時815・88）。

また、三菱樹脂事件判決（最大判昭和48.12.12民集27・11・1536）は、企業には広い範囲での雇入れの自由があり、企業が労働者の思想・信条を理由としてその採用を拒否しても違法とはならないとしています。この判例によると、AIによる分析等が誤っている場合や、AIによる分析の手法を求人企業が理解しないで利用していた場合などであっても、AIによる採否の決定などが違法とはならないと考えられます。

（３）倫理上の問題点
しかし、経産省、個人情報保護委員会、経団連、情報処理学会などにより組織された、パーソナルデータ+α研究会の「プロファイリングに関する最終提言」（2022年4月）は、「答責性、説明可能性、解釈可能性、透明性などに配慮し、プロファイリングに利用したインプットデータを特定しておくことや、解釈可能なモデルの導入を検討すること」を推奨しています（16頁、18頁）。

そのため、AIによるプロファイリングの結果が選考においてどの程度の比重を占めているのか、どのような情報をプロファイリングの基礎としているか、人間の判断の介在有無などについて説明できるだけの用意をあらかじめしておくことが、有事の際のダメージコントロールの観点からは有益であると考えられます。

３．AIによる差別・公平性の問題
（１）AIによる差別
AIがプロファイリングの基礎としたデータセットに差別を助長するような情報が含まれており、公平性を欠く差別的なプロファイリングがなされていた場合、法的にあるいは倫理的にはどのように考えられるでしょうか。

（２）職業安定法・職安法指針
求人企業は誰を採用するかについて選択の自由があり、また調査の自由があると判例上されています（三菱樹脂事件判決・最大判昭和48.12.12民集27・11・1536）。これは、採用段階における求職者からの情報取得についても広範な裁量を認めているものと理解されていました。しかし近時はこのような判例の射程範囲を限定しようとする考え方が有力となっており、少なくとも求職者の人格的尊厳やプライバシー保護の必要性などにより制約を受けると考えられています。そして調査事項についても、企業が質問や調査を行えるのは、求職者の職業上の能力・技量や適格性に関した事項に限られると考えられています（職安法5条の５、職安法指針（平成11年労働省告示第141号）５・１、厚労省「公正な採用選考の基本」）。


（厚労省「公正な採用選考の基本」より）

（３）AIのプロファイリングと不適正利用の禁止
個情法19条は個人情報の不適正利用を禁止していますが、個情法ガイドライン（通則編）3-2は、19条違反となる事例として、「事例５）採用選考を通じて個人情報を取得した事業者が、性別、国籍等の特定の属性のみにより、正当な理由なく本人に対する違法な差別的取扱いを行うために、個人情報を利用する場合」をあげています。そのため、AIによるプロファイリングも、その過程や態様次第では、不適正利用禁止違反になり得ると考えられます。

この点、令和３年８月の個情法ガイドライン（通則編）改正の際のパブリックコメントの回答において、個人情報保護委員会は、「プロファイリングに関連する個人情報の取扱いについても、それが「違法又は不当な行為を助長し、又は誘発するおそれがある方法」による個人情報の利用にあたる場合には、不適正利用に該当する可能性がありますが、プロファイリングの目的や得られた結果の利用方法等を踏まえて個別の事案ごとに判断する必要があると考えられます」としています。つまり、個人情報保護委員会としても、個情法の不適正利用禁止規定は一定のAIプロファイリングにおよぶことが明らかになっています。

４．人間関与原則の重要性
EUのGDPR22条１項は、「データ主体は、当該データ主体に関する法的効果をもたらすか又は当該データ主体に同様の重大な影響をもたらすプロファイリングなどの自動化された取扱いのみに基づいた決定に服さない権利を持つ」と規定していますが、これは人生に重要な影響を与える決定には原則として人間が関与しなければならないという「人間関与原則」を定めたものとされています。この考え方の背景には、自動化された決定が「個人の尊重」や「個人の尊厳」（憲法13条）を脅かすおそれがあるとの認識があります。このようにAIの決定に対して人間が関与することは個人の基本的人権の観点から重要ですが、企業のレピュテーションリスクやコンプライアンスの観点からも必須であると考えられます。

（この点、冒頭の記事によると、キリンおよびVARIETASの事例は、AIのプロファイリングについて最終的には人間が関与する仕組みとなっているようであり、人間関与原則の問題はクリアしているものと思われます。）

■参考文献
・末啓一郎・安藤広人『Q&A IT化社会における企業の情報労務管理の実務』61頁
・山本龍彦・大島義則『人事データ保護法入門』48頁

■関連するブログ記事
・コロナ下のテレワーク等におけるPCなどを利用した従業員のモニタリング・監視を考えた（追記あり）
・2022年の改正職業安定法・改正個人情報保護法とネット系人材会社や就活生のSNS「裏アカ」調査会社等について考えるープロファイリング



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